— Kathleen Bentein, professeure au Département d’organisation et ressources humaines à l’ESG UQAM.
Une entrevue réalisée par Steve Proulx
On dit que les jeunes (de la génération Y) sont des employés infidèles. Est-ce le cas ?
En ce qui concerne la loyauté envers l’organisation, les recherches ne montrent pas de différences entre cette génération et les autres. Mentionnons toutefois qu’elle évolue dans un contexte différent. Autrefois, les organisations pouvaient être fidèles envers leurs employés et offrir des emplois « à vie ». Ce n’est plus nécessairement le cas. La génération actuelle s’est donc adaptée à cette situation. Elle cherche à rester à jour pour conserver une certaine flexibilité professionnelle. Les gens veulent pouvoir aller ailleurs et continuer à se développer.###
Il reste que les taux de roulement sont élevés, atteignant parfois jusqu’à 400 % ! Il s’agit là de données américaines qui représentent des cas extrêmes. À travers nos recherches, qui se concentrent sur les infirmières de quatre grands hôpitaux montréalais, nous avons remarqué que les taux de départ volontaire étaient plutôt de l’ordre de 40 % à 45 % au cours des six mois après l’embauche. C’est donc dire que sur deux infirmières recrutées, une démissionnera assez rapidement. Ce sont tout de même des statistiques étonnantes, si l’on considère que les infirmières ont suivi plusieurs stages, qu’elles ont eu l’occasion d’exercer leurs fonctions et qu’elles connaissent le milieu hospitalier. Autrement dit, elles savent à quoi s’attendre.
Alors, pourquoi démissionnent-elles ?
On rencontre différents types d’incertitudes lorsqu’on commence un nouvel emploi. Certaines d’entre elles sont d’ordre essentiellement technique. Elles sont liées à la tâche, aux logiciels utilisés, etc. Cela dit, notre hypothèse est que les infirmières démissionnent en grande partie à cause des incertitudes d’ordre « social ». Elles se retrouvent dans des équipes qui pour la plupart souffrent d’un problème de sous-effectif. Il est alors très difficile de bien accueillir les nouvelles recrues, de leur donner un sentiment d’appartenance au groupe. C’est subtil, mais c’est ce qui se passe dans l’environnement immédiat de la personne qui peut la pousser à démissionner. Nous croyons que tout ce qui a trait aux relations entre le nouvel employé et ses collègues doit être résolu avant les incertitudes techniques.
Vous étudiez en outre l’effet « lune de miel /lendemain de veille ». De quoi s’agit-il ?
On dit souvent : « Plus on est haut, plus la chute est brutale. » C’est vrai. En situation de pénurie de main-d’œuvre, il n’est pas rare que les organisations jouent la carte de l’attraction. Elles promettent à une recrue qu’elle travaillera à tel projet, dans telle équipe, qu’on lui confiera telle responsabilité. La personne nourrit donc toutes sortes d’attentes. Elle peut tomber très bas si ces attentes ne sont pas comblées. Des recherches ont démontré que la rétention des employés était beaucoup plus grande lorsque l’organisation avait donné l’heure juste dès le départ.
C’est ce que vous nommez le « contrat psychologique » entre l’employeur et l’employé ?
De façon spontanée, tout au long du processus d’embauche (de l’offre d’emploi à la formation), il se crée un « contrat » entre l’employé et l’organisation. Qu’est-ce que l’employé doit fournir comme travail, et qu’est-ce que l’organisation lui offrira en retour ? À un moment donné, si l’employé est convaincu que l’employeur n’a pas rempli sa partie du contrat psychologique, cela peut être ressenti comme une forme de trahison. Alors, soit la personne démissionne, soit sa performance chute. On comprend le besoin des organisations de se « vendre » aux candidats potentiels, mais elles doivent mieux gérer les attentes qu’elles suscitent. Les employés qui partent leur coûtent cher (recrutement, formation, etc.). Ils coûtent cher aussi à l’équipe sur le plan de la gestion psychologique.
Qu’entendez-vous par « gestion psychologique » ?
Lorsqu’une équipe doit accueillir un nouvel employé tous les trois mois, et qu’en plus elle le voit partir... son degré d’investissement en ce qui concerne l’accueil de la prochaine recrue risque d’être limité. Et voilà comment les incertitudes sociales apparaissent !
