Malgré la menace d'un ralentissement économique, on n'observe pas autant de mises à pied que ce qu'on observe habituellement en de pareilles circonstances. (Photo: Helena Lopes pour Unsplash)
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RHÉVEIL-MATIN. Plutôt que de faire des économies en mettant à la porte une partie de son équipe en période d’incertitude, il paraîtrait que de plus en plus d’entreprises font en fait l’inverse: elles gardent leurs rangs bien garnis en attendant la reprise.
Du moins, c’est le changement de paradigme que semblent observer d’émérites économistes, selon ce que rapporte le magazine américain Inc. Et ça pourrait en partie expliquer pourquoi les organisations peinent à recruter, malgré la menace de l’inflation.
Précisons que le phénomène en soi n’est pas nouveau. En 1945 déjà, l’Automotive Council for War Production en faisait mention au Sénat américain et parlait du «labor hoarding», expression qu’on peut traduire par thésaurisation de la main-d’œuvre.
Depuis les années 1990 toutefois, cette approche semble avoir laissé la place à celle de la mise à pied en période d’incertitude.
Pourtant, ces organisations se sauvent en théorie du casse-tête d'embaucher et de former des recrues pour combler des postes qu’elle aurait liquidés si elle avait plutôt opté pour les vagues de licenciements.
L’économiste en chef de la plateforme américaine ZipReruiter, Julia Pollak, attribue cette nouvelle réaction à la récession au temps d’attente toujours plus long avant d’embaucher et aux coûts importants qui y sont associés.
D’autant qu’aux États-Unis, où le terme semble regagner en popularité, le taux de roulement en entreprise était supérieur au niveau prépandémique pour un 16e mois consécutif, selon les chiffres de juillet 2022.
Or, garder l’ensemble de sa main-d’œuvre à l’emploi est-il toujours un choix approprié lorsque la menace d’un ralentissement économique plane? L’entreprise devra faire quelques calculs pour déterminer laquelle des deux options, soit de maintenir ou de supprimer un poste, est la plus avantageuse à long terme.
Julia Pollak recommande de chiffrer non pas que le ratio coûts/bénéfices liés aux mesures de fidélisation et de sauvegarde de l'emploi, mais aussi celui de la productivité après un licenciement, tout comme ses conséquences sur le moral du groupe.
Ainsi, l’organisation doit évaluer combien de temps cela prendra avant que le nouvel occupant du poste ne soit au summum de sa courbe d’apprentissage.
Elle doit aussi tenir compte du «coût humain» d’une mise à pied. En effet, il peut sembler logique de remercier qu’un gestionnaire qui gagne la palette, plutôt que plusieurs salariés dont la rémunération est plus basse. Ça le devient un peu moins quand le reste de son équipe démissionne en bloc.
En d’autres termes, prendre sa décision à la seule lumière de ses feuilles de calcul serait une erreur.
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