Lorsqu’on s’intéresse au niveau de difficulté de la formation, il ne faut donc pas tendre vers celles qui sont faciles et pour lesquelles l’investissement des participants est minime. (Photo: 123RF)

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RHÉVEIL-MATIN. Il y a de quoi être étourdi par l’offre foisonnante de formations maintenant disponibles sur le marché afin de polir son leadership: le moteur de recherche de Google affiche plus de 5 000 000 résultats lorsqu’on lui demande quelles sont celles près de Montréal.

Séparer le bon grain du mauvais n’a rien d'une tâche simple pour les non avertis, confirment Hannes Leroy, professeur à l’École de Gestion de Rotterdam, Moran Anisman-Razin, professeur à la Kemmy Business School de l’Université de Limerick et Jim Detert, professeur à la Darden School of Business de l’Université de la Virginie dans un papier publié dans le MIT Sloan Management Review.

Après s’être penchés pendant «des années» sur le développement des compétences en leadership, les chercheurs sont parvenus à identifier quelles sont les questions à (se) poser afin de sélectionner le programme qui répond le mieux à nos besoins.

C’est là que le bât blesse: la plupart du temps les gens posent de mauvaises questions aux organisations qui offrent ladite formation, ou se contentent de réponses évasives. «Par manque de temps, de budget ou de pouvoir, ils se retrouvent bien souvent attirés vers des programmes qui promettent la simplicité et la nouveauté, et ne se fient qu’à l’opinion d’anciens participants», écrivent les professeurs dans le papier.

Trois piliers de la sélection

D’abord, sans surprise, pour trouver le bon programme de formation, il faut s’intéresser à son objectif, aux aptitudes qu’il sert à développer et aux connaissances qu’il sert à transmettre. Les plus rigoureux les indiqueront clairement, de même l’approche ou le courant de pensée duquel il s’inspire.

Ainsi, plutôt que demander si les participants ont grandi de cette expérience, demandez si les participants vont améliorer leur capacité à diriger une équipe. Tentez de comprendre de quelle manière, concrètement, cette formation contribue à améliorer les différentes facettes du leadership des participants.

Si c’est l’équipe des ressources humaines qui magasine pour ses employées cette formation, il ne faut pas tenter de déterminer si ceux-ci seront motivés à assister aux événements, mais plutôt à utiliser les acquis appris.

Hannes Leroy, Moran Anisman-Razint et Jim Detert recommandent de se tourner vers des programmes en fonction de ce que les gens seront les plus prompts et motivés à mettre en pratique, pas que ceux auxquels il sera facile de convaincre les gens de participer.

Ensuite, c’est la manière de transmettre cette information qui doit être étudiée. Décortiquerez-vous des études de cas, ou participerez-vous à tes ateliers collaboratifs? On s’assure ainsi que les apprentissages que l’on souhaite tirer seront transmis de la manière la plus optimale.

Lorsqu’on s’intéresse au niveau de difficulté de la formation, il ne faut donc pas tendre vers celles qui sont faciles et pour lesquelles l’investissement des participants est minime. Au contraire, apprendre de nouvelles compétences nécessite des efforts, estiment les chercheurs.

C’est pourquoi il faut se demander si malgré les obstacles qu’on pourrait rencontrer, nous parviendrons tout de même à en tirer des leçons.

Finalement, les retombées escomptées sur la personne qui suivra la formation ou sur son équipe doivent être clairement précisées.

Au-delà de se demander si le programme change la mentalité des personnes qui y participent, on doit se demander si on pourra observer des changements dans leur comportement.

Après tout, les personnes qui croient aux bienfaits de l’activité physique sont surtout celles qui le mettent en pratique.

Télétravailler ou ne pas télétravailler, telle est la question qui cause des émois dans bien des entreprises.

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