Chaque année, Normandin Beaudry mène une enquête sur les prévisions d’augmentations salariales. La publication des données vise à outiller les organisations pour la détermination de l’enveloppe budgétaire attribuée à l’augmentation de la masse salariale pour l’année suivante.
Les organisations qui utilisent les données publiées pour leur région ou leur secteur d’activité, sans s’interroger sur l’alignement et le positionnement de leur offre de rémunération globale, manquent une occasion à valeur ajoutée. Pour déterminer un budget d’augmentations salariales optimal, les données de marché doivent être analysées en fonction de la stratégie d'affaires propre à chaque organisation.
Pour un budget optimal
La performance organisationnelle se décline en deux volets, soit la performance financière et la performance humaine. Le coût de la main-d’œuvre représente une part importante des dépenses, en particulier dans un contexte où le marché du travail évolue vers une industrie des services. Il est donc important d’attirer les talents et de combler les besoins des employés de manière à propulser leur performance.
Des indicateurs de performance, considérés conjointement avec les résultats des enquêtes sur les prévisions d’augmentations, permettront de déterminer le budget optimal d’augmentation de la masse salariale.
Quelques questions de base guideront les décisions : quelles sont les contraintes financières? Quels sont les besoins manifestés par les employés? La stratégie de rémunération globale permet-elle de concilier les besoins organisationnels et ceux des employés? Soutient-elle notre stratégie d’affaires? Le salaire est-il le meilleur levier pour rectifier la situation? Quel est le pourcentage optimal d’augmentation, en fonction du marché de référence, de la démographie, des enjeux d'attraction et de fidélisation, etc.
La fonction RH
L’organisation devrait prendre en considération les données de marché publiées et émettre une recommandation de positionnement. La recommandation doit également reposer sur une compréhension claire des besoins des employés et être cohérente avec la stratégie d’affaires. Dans ce contexte, difficile de s’en remettre à un processus unidirectionnel où le budget d’augmentation salarial ne serait dicté qu’en fonction des besoins financiers de l’organisation.
Pour jouer son rôle stratégique, la fonction RH doit être en mesure d’influencer les décisions menant à la détermination de cette enveloppe. Le pouvoir d’influence qu'elle détient doit passer par sa maîtrise des enjeux et de la stratégie d’affaires et par sa capacité à évaluer l'effet de la rémunération globale sur la performance de l'organisation.
Texte par :
Francis Cliche, M. Sc, CRHA, Conseiller, rémunération
Philip Longpré, CEBS, CRHA, Conseiller principal, rémunération
Anna Potvin, M. Sc., CRHA, Conseillère, rémunération
