BLOGUE. Il vous est sûrement arrivé, un jour, d’entrer dans une pièce et d’y sentir une ambiance lourde. Très lourde. Chacun se regarde en chiens de faïence, ou évite le regard des autres. Personne ne sourit. Tout le monde a le sentiment qu’un éclair va jaillir de nulle part et mettre le feu partout. Et qu’avez-vous alors fait? Rien.
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Oui, vous n’avez rien fait pour diminuer la tension qui régnait dans l’air. Vous vous êtes dit, comme nous le faisons tous en pareille situation, que cela passera tout seul, ou bien que si ça doit péter, eh bien, ça pètera. Bref, vous vous en êtes lavé les mains. Ce qui est une grave erreur, comme je l’ai appris dans une étude fort intéressante, intitulée Types, sources, costs & consequences of workplace conflict et signée par deux professeurs de management de l’Institute of Management Sciences de Peshawar (Pakistan), Muhammad Riaz et Fatima Junaid.
Ainsi, les deux professeurs pakistanais se sont plongés dans les principales études de ces dernières décennies portant sur les conflits au bureau et en ont tiré des enseignements susceptibles de nous éviter nombre d’écueils, à l’avenir. Ils ont pour cela commencé par dresser la liste de tous les types de conflits envisageables et par les ranger dans deux catégories :
> Conflits affectifs. Il s’agit des conflits entre deux entités – individus, groupes, organisations – dont les caractères et les émotions sont incompatibles. On peut penser à la jalousie, à la peur, au ressentiment, à la frustration, etc.
> Conflits substantifs. Ils surviennent lorsque les deux entités se disputent à propos de leurs champs de compétence ou de leurs missions respectives. Il est ici surtout question de «territoire».
Bien entendu, il peut arriver que certains types de conflit entrent dans les deux catégories à la fois : par exemple, deux collègues peuvent se chicaner parce qu’ils postulent pour un même poste (substantif), et ce, avec en arrière-fond une jalousie inconsciente de l’un par rapport à l’autre depuis que celui-ci s’est acheté une splendide voiture sport (affectif).
Puis, les deux chercheurs ont identifié quatre sources de conflit potentielles. À savoir :
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