Pourquoi, comment

Offert par Les Affaires


Édition du 11 Mars 2017

Pourquoi, comment

Offert par Les Affaires


Édition du 11 Mars 2017

J'ai la chance de travailler dans une entreprise qui accorde à la diversité des genres une importance stratégique. Et je suis chanceuse pas seulement parce que je suis une femme. Mes très estimés collègues masculins peuvent s'en féliciter aussi. Parce que promouvoir la diversité, c'est augmenter ses chances de profitabilité. C'est un fait démontré tellement de fois que je n'en ferai pas l'objet de cet éditorial (pour mémoire, j'en traitais dans notre numéro du 28 mai 2016). Non, plutôt que de revenir une fois de plus sur le pourquoi, je voudrais vous parler du comment. En prenant l'exemple, une fois n'est pas coutume, de TC Transcontinental, propriétaire de Les Affaires.


TC a promulgué il y a un peu plus d'un an une «Politique sur la représentation féminine», dans laquelle elle s'engage à prendre des mesures concrètes en vue d'améliorer cette représentation. Parmi ces mesures, celle d'«informer et instruire les gestionnaires sur l'importance de la diversité des genres». Et c'est ainsi que je me suis vue invitée, fin février, à un événement rassemblant une centaine de femmes cadres (et quelques hommes) de l'organisation pour parler de ce que nous pouvons faire, tous ensemble, pour reconnaître nos biais sexistes et les surmonter.


Ce que nous pouvons faire est assez simple : il faut le vouloir. Mais attention : il faut le vouloir à partir du sommet de la hiérarchie (chez TC, c'est la présidente du conseil elle-même, Isabelle Marcoux, qui est l'instigatrice de la politique de diversité des genres); il faut le vouloir avec insistance; et il faut le vouloir avec constance. Un exemple d'insistance est venu de Martin Thibodeau, président de RBC pour le Québec, lors d'une table ronde : il a relaté qu'il a dû renvoyer un comité de recrutement à la table à dessin, car celui-ci avait été incapable de proposer la moindre femme pour occuper le poste de direction à pourvoir. «Pas une seule, sur les milliers d'employés de RBC au Québec, ce n'était pas acceptable pour moi», a déclaré ce défenseur invétéré de la diversité. Quant à le vouloir avec constance, c'est Jacynthe Côté qui en a donné la meilleure illustration en retraçant son propre parcours : «Chez Alcan, j'ai eu droit exactement au même cheminement de carrière que mes prédécesseurs [au poste de président et chef de la direction]. J'ai franchi les sept mêmes étapes. J'ai été chanceuse que mon entreprise ait eu un processus, parce que sans processus, on gaspille le talent.» Autrement dit, les entreprises doivent mettre en place des programmes pour repérer les femmes à haut potentiel, leur offrir des occasions de promotion et encourager leur candidature. «Nous ne souffrons pas du plafond de verre, mais bien d'une érosion de talents tout au long des échelons», a illustré celle qui est aujourd'hui administratrice de sociétés (Transcontinental, RBC et Suncor, notamment).


Charge à nous tous, hommes et femmes, de colmater la fuite. Et pas seulement à l'occasion de la Journée internationale des femmes.


Julie Cailliau  
Rédactrice en chef
julie.cailliau@tc.tc

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