Récompenser les actions passées, c'est bien. Reconnaître les succès à venir, c'est mieux. Dans la jeune trentaine, Frédéric Poulin, consultant en rémunération, appartient à la nouvelle garde qui croit que les réalisations de demain doivent être récompensées dès aujourd'hui.
" La tendance est de regarder vers l'avenir et de se baser sur le potentiel de l'employé. On jauge ses compétences et ses habiletés dès l'étape du recrutement. La rémunération s'établit alors en fonction d'une reconnaissance anticipée de la performance ", indique-t-il.
La rémunération liée à la performance est bien ancrée dans les secteurs d'activité qui font face à une pénurie de main-d'oeuvre et où le maraudage va bon train.
L'ingénierie est de ceux-là. Chez Cima +, firme de génie-conseil de près de 1 300 employés, la rémunération est étroitement liée aux réalisations depuis plusieurs années. " Nous vendons notre savoir-faire. Il est donc important d'avoir à notre emploi des gens qui visent l'excellence et la qualité ", souligne François Plourde, vice-président, ressources humaines.
Chaque année, l'ensemble du personnel est évalué, du patron à l'employé. Les bonis au rendement ont fait leurs preuves dans l'entreprise. Le taux de roulement y est de 7 %, comparé à une moyenne de 10 à 20 % dans ce secteur d'activité. " Nos équipes sont plus responsabilisées, elles se sentent plus concernées ", estime M. Plourde.
Pas de grille salariale pour les employés d'élite
CMP Solutions mécaniques avancées, fabricant de composants de haute technologie, a pour sa part adopté l'approche top grading en rémunération. Le principe : s'assurer qu'on recrute des joueurs de niveau A, selon l'image employés par Michel Labrecque, vice-président, ressources humaines.
Pour ces employés d'élite, aucune grille salariale ne s'applique. La flexibilité de la rémunération est placée sous la responsabilité du superviseur immédiat. Les meilleurs éléments peuvent dépasser de 10 à 15 % la moyenne salariale du groupe. Cette politique a été mise en place alors que l'entreprise venait de perdre 70 % de son chiffre d'affaires à la suite de la crise de Nortel, un de ses principaux clients.
" Cette démarche se fait en cohérence avec les quatre grandes valeurs de l'entreprise : le respect, l'intégrité, l'imputabilité et le plaisir au travail ", indique M. Labrecque.
" Une des composantes essentielles d'un programme de rémunération à la performance est l'imputabilité, estime pour sa part Marie-Christine Piron, conseillère chez Mercer. Le but est atteint lorsque les employés se sentent responsables de l'atteinte de leurs objectifs, et que cela se traduit en résultats concrets pour l'entreprise. "
Selon une étude réalisée pendant trois ans par Brian Murray et Barry Gerhart auprès d'une entreprise manufacturière aux États-Unis, la rémunération liée au rendement augmente la productivité de 58 %, réduit de 16 % les coûts de main-d'oeuvre, et de 82 % les pertes liées au gaspillage, ce qui assure une qualité supérieure des produits.
carole.lehirez@transcontinental.ca
