Quand on parle de mentorat, on pense à une personne d'expérience qui prend un plus jeune sous son aile. Mais de plus en plus, il se pratique une autre forme de mentorat, où ce n'est pas le plus ancien qui coache le plus jeune, mais celui apportant de la nouveauté qui forme celui ayant besoin de se mettre à jour. Voilà donc le mentorat inversé. Quelques grandes entreprises, comme General Electric, Procter & Gamble, General Motors et Ernst & Young l'offrent sous forme de programme structuré.
Prenons le cas de Tony Ianni, âgé de 45 ans, associé et leader national de la pratique des fusions et acquisitions chez Ernst & Young à Toronto. Il y a trois ans, dans le cadre d'un projet-pilote, on lui a offert d'être mentoré par Simone Carvalho, une jeune gestionnaire d'origine indienne, afin d'augmenter ses compétences interculturelles. «Franchement, au début, je pensais que c'était elle qui allait bénéficier davantage du programme, car on voulait la préparer à une promotion. Mais finalement, j'ai appris beaucoup», dit-il.
Ils se rencontraient une fois par mois. «Nous n'avions pas d'ordre du jour, mais nous nous étions fixé des objectifs», précise-t-il. Trois ans plus tard, le programme est terminé, mais ils poursuivent leurs rencontres.
Le mentorat inversé se pratique aussi de façon informelle. Chez Vita, un magazine féminin publié par TC Media - l'éditeur des Affaires -, la responsable des pages culturelles et d'actualité, Joelle Currat, se fait mentorer par Rim Boukhssimi, l'édimestre responsable des médias sociaux. Les deux femmes ont 18 ans de différence. La plus jeune montre à l'autre comment maîtriser Twitter et Facebook. Elles se réunissent deux fois par semaine depuis quatre mois. «Cela s'est fait spontanément. Nos bureaux sont proches, et nous assistions souvent aux mêmes réunions, explique Mme Currat. Je voulais me familiariser avec les nouveaux moyens de communication pour augmenter mes compétences, mais aussi par intérêt personnel. Les médias sociaux sont une manière de penser, d'engager la conversation, il y a des codes, des outils et il faut les apprendre». Quand elles ont démarré leurs rencontres, elles ne connaissaient pas l'existence de programmes de mentorat inversé. «On le faisait sans le savoir» lance Mme Boukhssimi.
«Beaucoup de gens le font de façon informelle», indique Anick Desautels, codirectrice du Service national des ressources humaines chez Ernst & Young.
L'entreprise n'a pas encore de programme structuré au Québec, mais cela ne saurait tarder, pense-t-elle. Car la pratique permet de «dynamiser les gestionnaires et de changer ou moduler les modèles de pensée pour créer un milieu de travail plus inclusif, et contribuer au développement de nos employés».
