Avoir un horaire flexible est cité comme un avantage par beaucoup d'employés. Prendre une année sabbatique ou travailler moins d'heures pour se consacrer à sa famille sont aussi des gratifications qui valent leur pesant d'or.
Plusieurs entreprises soucieuses de garder leurs employés talentueux optent pour le compte de gratification flexible. Chez Pfizer Canada, les employés à partir d'un certain échelon disposent d'une enveloppe de services qu'ils peuvent utiliser à leur gré : entretien ménager, déneigement de l'entrée de garage, tonte du gazon, installation des pneus d'hiver, etc.
Attention, toutefois, à ne pas tomber dans le piège du futile et de la poudre aux yeux. " Les avantages non pécuniaires doivent avoir un sens pour l'entreprise ", dit Marc Chartrand, conseiller en rémunération chez Perrault Conseil inc.
Déterminer ce qui motive la personne ainsi que les leviers pertinents à cet égard aide à sélectionner les éléments de la rémunération non financière.
Repérer la valeur ajoutée
" Le gestionnaire doit avant tout chercher à comprendre ce qui présente de la valeur pour l'employé. Et pour le savoir, il faut le lui demander ! " souligne pour sa part Jean-François Vernier, conseiller principal chez Towers Perrin.
Cette démarche permet de définir des désirs plus intangibles qui peuvent prendre des formes très diverses : participer à des projets de très haute complexité et visibilité, obtenir une affectation à l'international, travailler dans un centre de recherche à la fine pointe.
Les avantages non pécuniaires gagneraient toutefois à être plus utilisés. " On en parle beaucoup, mais en pratique, on le fait très peu ", observe Marie-Christine Piron, conseillère chez Mercer.
De fait, les entreprises font du surplace à ce chapitre, selon une étude de Mercer : 63 % des entreprises offraient déjà des horaires flexibles en 2002, et elles sont 62 % en 2008; dans le même temps, la proportion d'entreprises offrant des congés de maladie n'a pas évolué non plus, stagnant à 26 %.
Reconnaissance et soutien
Un des freins à la mise en place de ces pratiques : leurs coûts. " Il est difficile de calculer le rendement de l'investissement ", concède Mme Piron.
Beaucoup d'entreprises privilégient des programmes de mieux-être au travail - saine nutrition par une diététiste, services bancaires ou dépanneur sur place - moins dispendieux, car les coûts sont assumés par des prestataires de services sous-traitants.
La reconnaissance en milieu de travail est un autre des aspects non financiers à privilégier. " Les organisations qui reconnaissent sur-le-champ un rendement dépassant les attentes sont plus efficaces ", dit Jérôme Côté, du Groupe Hay.
Plus question d'attendre cinq ans pour voir ses bons et loyaux services récompensés par une épinglette de l'entreprise. Chez Cima +, on organise des tirages de fins de semaine au spa, au ski ou au golf pour les jeunes recrues. Et CMP Solutions mécaniques avancées a mis en place un programme de génération d'idées qui récompense les meilleures solutions trouvées par les employés par des points à échanger contre des cadeaux.
Selon Jean-François Vernier, pour plusieurs employés, notamment ceux de la nouvelle génération, aucune augmentation ne vaut un gestionnaire qui les accompagne et les aide à se développer. " Un gestionnaire qui soutient ses employés et fournit ce qu'on attend de lui contribue à faire diminuer le taux de roulement du personnel ", assure-t-il.
carole.lehirez@transcontinental.ca
