Toucher un salaire non compétitif est comme avoir un caillou coincé dans sa chaussure. Il n'empêche pas d'avancer, mais il gêne considérablement la progression, illustre Jérôme Côté, conseiller au Groupe Hay.

La firme a effectué, en 2008, une étude avec le magazine Fortune. Constat : les sociétés les plus admirées du monde ne sont pas nécessairement celles qui versent les plus gros salaires.

" Ces entreprises se distinguent surtout parce qu'elles encouragent la performance et qu'elles n'hésitent pas à faire la différence entre les meilleurs et les autres ", signale-t-il.

La masse salariale n'est pas nécessairement plus importante dans ces entreprises, mais elle est répartie différemment. Les employés clés reçoivent davantage de salaires et de bonis. La rémunération de ces quelques grosses gachettes peut varier du double au triple de la moyenne.

Suivre le marché ne saurait être la seule solution pour conserver ses meilleurs employés, selon Marc Chartrand, conseiller chez Perrault Conseil. Certes, l'employeur doit observer ce qui se passe sur le marché afin de ne pas être à côté de la plaque. Mais il doit aussi se doter d'une politique de rémunération bien définie.

Des salaires plus compétitifs

En mai dernier, La Coop fédérée a entrepris de revoir de fond en comble son processus de rémunération globale.

Baptisée Rem Coop, la démarche a consisté à réviser l'échelle salariale pour 850 des 1 400 employés du réseau coopératif agricole, du technicien au gestionnaire.

" Nous avons une multitude d'emplois dans une multitude de domaines, du pétrole à la quincaillerie en passant par l'approvisionnement animal et végétal. Le but était de simplifier le travail de l'équipe des ressources humaines, mais aussi de devenir plus compétitifs sur le marché ", indique Mario Leclerc, chef du service des ressources humaines.

Les emplois ont été regroupés par profils. À la suite de ce grand ménage, environ 35 % des employés ont vu leur salaire augmenter.

La révision de l'échelle salariale s'est accompagnée d'une politique de communication de la rémunération. Désormais, chaque employé sait où il se situe. En 2009, l'entreprise mettra en place un programme de rémunération liée au rendement. Également, un programme de cycle de vie permettra à chaque employé de bâtir son portefeuille de retraite.

Des effets pervers

Payer plus cher que la norme du marché peut avoir des effets pervers. " On court le risque de se retrouver avec des gens qui revendiquent beaucoup et qui sont déconnectés de la réalité ", analyse M. Chartrand.

Plutôt que de s'interroger sur le montant du salaire, on devrait plutôt se demander si on a les bons outils de rémunérations pour répondre aux besoins de notre main-d'oeuvre, estime Jean-François Vernier, conseiller chez Towers Perrin. Boni à la signature, mécanisme de reconnaissance bien huilé... Il existe plusieurs moyens de faire savoir à un membre de l'équipe qu'on l'apprécie. " Un employé mobilisé est moins tenté de partir pour quelques centaines de dollars de différence sur son chèque de paie ", constate-t-il.

carole.lehirez@transcontinental.ca