Recruter, c'est bien. Mais faire progresser les nouveaux venus dans votre entreprise, c'est mieux. Et à ce chapitre, tout se joue au cours des premiers jours, disent les experts. " La première semaine de travail est capitale. Votre nouvel employé est plein d'enthousiasme. Il a le cerveau en ébullition et le goût d'apprendre. L'employeur doit nourrir cette volonté. Plus cette dernière est importante, moins le jeune aura envie de partir ", mentionne Cynthia Guay, directrice du bureau d'Adecco à Montréal. La firme place chaque semaine une centaine de recrues qui vont vivre leur première expérience de travail. Pour mettre toutes les chances de leur côté, chacun d'entre eux part avec sous le bras un guide d'initiation à la vie professionnelle.

Il y trouve les grandes lignes du comportement souhaitable en entreprise, un aide-mémoire des choses à faire et à ne pas faire, ainsi que de l'information sur divers sujets sensibles comme le harcèlement au travail, l'usage de drogue ou la santé-sécurité.

Attention, possibilités d'avancement !

Mais l'employeur aussi doit faire ses devoirs. " L'entreprise doit bien les accueillir, sinon elle court le risque que ces nouveaux employés ne voient pas les occasions qu'elle a à leur offrir ", estime Martine Lemonde, directrice des services professionnels chez Brisson Legris, firme spécialisée dans la gestion de carrière.

Une erreur impardonnable, maintenant que plusieurs secteurs sont menacés par une pénurie de main-d'oeuvre. " Avec la génération Y, en particulier, la promotion de l'environnement de travail comme milieu de vie et les possibilités de développement personnel à travers l'emploi doivent être mis de l'avant de façon claire dès le départ ", souligne la spécialiste.

Un plan d'intégration détaillé permet de prévenir les principales sources d'insatisfaction qui risquent d'inciter tôt ou tard la recrue à aller voir ailleurs.

Éviter les embuches

Un bureau qui n'est pas fonctionnel dès le premier jour, des tâches mal définies, l'absence d'une personne ressource disponible pour répondre aux questions qui surviennent forcément sont autant de lacunes propres à démotiver le nouvel employé, d'autant qu'il ne peut compter sur une longue expérience de travail pour " deviner " ses tâches.

Pour éviter les départs prématurés, qui coûtent cher à l'entreprise - de 8 000 à 10 000 $ révèlent les études -, un plan d'intégration s'impose. Ce processus doit se mettre en branle avant l'arrivée en poste.

" L'employeur doit avoir bien identifié les qualités personnelles et les compétences dont le nouveau venu aura besoin. Ainsi, on évite bien des déconvenues ", rappelle Mme Lemonde.

Tout aussi indispensable : prévoir un plan de développement professionnel, dans le but dedévelopper leurs compétences. À défaut d'un plan de carrière, prématuré à cette étape, le nouvel employé doit sentir que l'employeur est conscient de l'importance de son développement professionnel et qu'il prendra les moyens nécessaires pour l'aider.

Quelle est la marche à suivre?

1- Accueillir dignement

Une partie de la première journée de travail devrait être consacrée à visiter les installations et à rencontrer les divers responsables de service.

2- Clarifier les choses

Faire signer un contrat en bonne et due forme, exposer les valeurs de l'entreprise et les conditions de travail. Bref, mettre le plus d'information utile à la disposition de la recrue pour lui donner une bonne idée de ce à quoi elle peut s'attendre.

3- Préparer un plan d'intégration

Le processus d'intégration commence avant l'arrivée de l'employé. Ainsi, son bureau doit être prêt pour son entrée au travail. Le collègue chargé de l'encadrer doit avoir été nommé. Tout cela ne doit pas sentir l'improvisation.

4- Organiser la semaine de travail

Rien de plus démotivant pour un nouvel employé que d'avoir l'impression de déranger en étant obligé de demander constamment ce qu'il a à faire. Un plan de travail hebdomadaire lui permettra de canaliser son énergie.

5- Désigner un mentor

Choisir un employé qui connaît bien les rouages de l'entreprise pour accompagner le jeune pendant les premiers jours. Il l'emmènera dîner, lui montrera où se trouvent la machine à café et la photocopieuse. Il pourra répondre à ses questions et l'orienter vers d'autres ressources au besoin.

6- Communiquer les attentes

Établir les règles du jeu dès le départ. Est-ce qu'on s'attend à ce que le nouvel employé prenne des initiatives, qu'il aille chercher lui-même les réponses à ses questions ou qu'il s'en tienne à un cadre plus restreint ? Lui expliquer où il se situe dans le processus de production et l'impact de son travail sur celui des autres.

7- Préciser les critères de réussite

Quand on commence, il est difficile de juger par soi-même si l'on accomplit bien son travail. En donnant des points de repère, comme la satisfaction des clients ou encore la remise de certains documents à la fin de la semaine, on permet à la personne de se situer.

8- Effectuer des suivis

Le gestionnaire doit superviser l'intégration du nouvel employé. Une rencontre devrait avoir lieu après la première semaine de travail. Des séances régulières permettent de faire le point et de vérifier s'il a rencontré des difficultés.