Le programme de planification de la relève de RSM Richter Chamberland est tout frais. Il date du 5 février. Mais son élaboration aura pris de nombreux mois.
De nombreux mois au cours desquels l'engagement absolu de la haute direction dans le processus est apparu indispensable afin de développer 19 jeunes leaders.
"C'est très exigeant pour tout le monde, mais on sait que ça sera profitable à long terme. Si on veut que l'entreprise soit encore rentable en 2030, il faut agir aujourd'hui", dit Stephen Rosenhek, associé directeur. Certains membres de la haute direction jouent désormais plusieurs rôles, dont celui de mentor et de coach. Ils participent à des formations avec les jeunes leaders et les accompagnent durant tout le processus.
Le programme de développement de la relève prévoit cinq étapes, et la haute direction tient un rôle important à chacune d'elles.
1. Établir la vision de l'entreprise
Quels sont les objectifs et comment les atteindre ? "Sans valeurs clairement définies, on ne peut développer une relève", explique Marc Berwald, vice-président aux ressources humaines.
2. Définir les critères de sélection et choisir les jeunes leaders
C'est la partie la plus difficile, car certaines personnes seront déçues. Sur plus de 450 employés, seulement 19 leaders en devenir ont été choisis.
"À la fin du programme, ils n'auront pas nécessairement un poste de direction, mais ils joueront certainement un rôle de leadership dans l'entreprise", soutient M. Berwald.
3. Évaluer les candidats selon leur leadership
Une firme externe évalue tous les participants au programme pour cerner leur comportement personnel et interpersonnel. À cette étape, on évalue leurs compétences et leur style de leadership.
4. Dresser un plan de développement personnel
Le gestionnaire du jeune leader, la haute direction ainsi que le service des ressources humaines élaborent un plan de développement personnel en fonction, entre autres, de l'évaluation faite par la firme externe.
C'est à cette étape qu'on dresse l'inventaire des compétences qui devront être acquises sur les plans tant personnel que professionnel. Le jeune leader a été choisi en raison de ces compétences dans un domaine particulier, mais l'entreprise doit travailler sur celles qu'il ne maîtrise pas encore.
5. Élaborer un programme de développement des leaders
C'est ici que débute le programme qui durera de 12 à 18 mois. Les jeunes leaders bénéficieront de cours à l'Université McGill, de formations, de mentorat par un leader affirmé et de séances de coaching.
Et une fois le programme terminé ? Comme il s'agit de la première cohorte, difficile de dire quel rôle exact joueront ces jeunes leaders. Mais M. Berwald est convaincu qu'aucun d'eux ne quittera l'organisation et qu'ils se sentiront davantage concernés. Une deuxième sélection de leaders est prévue d'ici deux ans.
PROFIL
Nom : RSM Richter Chamberland
Activité: Expertise comptable, services-conseils et consultation
Effectif: 60 associés et 450 professionnels
Siège social: Montréal
Fondation : 1926
Cet article a été publié dans le journal Les Affaires le 21 mars 2009.
