Votre employeur vous demande de rester disponible en dehors des heures normales de travail ? Il vous appelle constamment le soir ou le week-end sur votre téléphone cellulaire ou vous transmet des courriels sur votre BlackBerry à toute heure ? Il s'expose à être poursuivi pour non paiement des heures supplémentaires, affirment deux avocats.
" C'est à se demander si les heures supplémentaires ne seront pas le prochain champ de litige en droit du travail ", affirme Thomas M. Davis, associé et membre du groupe Droit du travail et de l'emploi du cabinet Borden Ladner Gervais.
Deux demandes de recours collectif déposées récemment en Ontario, l'une contre la Banque Scotia, l'autre contre la Banque CIBC, sont suivies avec attention par les spécialistes. Elles touchent certaines catégories d'employés de ces banques au Canada, y compris au Québec.
Dans le cas de la Scotia, les 5 300 employés ont obtenu l'autorisation d'intenter un recours collectif. Cette décision a toutefois été portée en appel par l'employeur. Dans le cas de la Banque CIBC, le juge a refusé la demande de recours collectif, mais cette décision a également été portée en appel. L'appel a été entendu les 24 et 25 mars dernier, mais la Cour n'a pas encore rendu sa décision.
Différent au Québec
Dans les deux cas, les heures supplémentaires ont été effectuées par des employés non-cadres et non syndiqués. Et les recours ont été déposés même si les deux institutions financières ont déjà une politique concernant les heures supplémentaires.
Le risque de recours collectif est moindre au Québec, croit Me Julia Mercier, avocate et membre du groupe de pratique de recours collectifs du cabinet Borden Ladner Gervais : les réclamations relèvent de la Commission des normes du travail, alors que les banques sont régies par le Code canadien du travail. Cela ne veut pas dire que les employés québécois ont moins de recours. La Commission des normes du travail peut, après enquête, procéder seule au nom de plusieurs salariés de l'entreprise, sans avoir aucune autorisation à obtenir.
" Je ne crois pas que le simple fait d'être joignable sur son cellulaire mérite rémunération. Mais si l'employé reçoit effectivement un appel de son employeur, cela pourrait être considéré comme du temps supplémentaire ", estime M. Davis. Dans certains milieux syndiqués, l'employé reçoit une prime de disponibilité, même s'il ne reçoit aucune communication.
Par ailleurs, le risque de recours contre un employeur est moindre si les employés sont rémunérés à salaire fixe annuel pour une prestation sans limites d'heures. À condition que cela respecte la Loi du salaire minimum (9,50 $ de l'heure depuis le 1er mai pour les 40 premières heures et 14,25 $ pour chaque heure supplémentaire).
" Si les employés sont rémunérés au tarif horaire, cela devient plus problématique pour la défense éventuelle de l'employeur ", précise Mme Mercier.
Enfin, dans leur demande de recours collectif, les employés de la Scotia mentionnaient que par ses pratiques, leur employeur s'enrichit indûment. M. Davis trouve que cet argument pourrait déplacer le débat des normes minimales de travail sur le terrain du Code civil, qui comprend le concept d'enrichissement injustifié. " Mais là, nous sommes plus sur le plan théorique que juridique. "
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