«Chaque année je parle avec des gens qui me disent qu’ils aimeraient bien travailler en français, mais leur patron est unilingue anglophone. Ils n’ont donc pas le choix», rapporte Annie Boilard.

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RHÉVEIL-MATIN. La Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français, la loi 96 de son petit nom, a célébré le premier anniversaire de sa sanction jeudi avec l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions.

L’an dernier, les mesures adoptées donnaient le ton à ce vent de changement qui souffle notamment sur le monde du travail, si on se fie à Annie Boilard, présidente de Réseau Annie RH, une firme de consultants.

Le droit des employés à bosser en français a ainsi été réitéré, alors que dans certains milieux il est encore difficile pour une personne unilingue francophone d’évoluer, n’en déplaise à certains qui croient cette lutte déjà gagnée.

«Chaque année je parle avec des gens qui me disent qu’ils aimeraient bien travailler en français, mais leur patron est unilingue anglophone. Ils n’ont donc pas le choix. […] Pour eux, ça peut faire une réelle différence», rétorque-t-elle à ceux qui ne voient en cette Loi qu’une contrainte de plus imposée aux entreprises.

Trois principaux éléments ont changé le monde du travail au Québec depuis juin 2022 d’après elle.

Ainsi, n’exige plus le bilinguisme qui veut que ce soit à l’embauche ou lors de promotions. Trois conditions doivent être remplies, rappelle Annie Boilard : «Premièrement, tu dois démontrer que le poste requiert vraiment la maitrise d’une seconde langue. Deuxièmement, avant de l’imposer à un nouveau candidat, tu dois vérifier si quelqu’un [à l’interne ne dispose pas déjà de cette compétence]. Troisièmement, tu dois minimiser le nombre de postes pour lesquels on requiert le bilinguisme.»

Le droit de l’employé à travailler en français a aussi été protégé, et son patron est tenu de communiquer dans la langue de Molière avec lui.

L’employeur doit aussi s’assurer que son salarié ne subisse pas de préjudices ou de harcèlement s’il souhaite se prévaloir de son droit.

Les organisations de 50 employés et plus ont aussi eu à faire leur demande pour obtenir leur certificat de francisation, un document qui atteste que «le français est la langue d’usage dans l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, elles devront établir un plan d’action pour se franciser.»

Sans cette attestation, non seulement courent-elles le risque de se faire coller une amende qui peut atteindre les 30 000$, mais elles ne pourront travailler avec le gouvernement du Québec.

«Des entreprises à Montréal nous appellent pour des affaires simples. Nos honoraires sont pourtant élevés pour faire ces tâches qui pourraient être faites à l’interne, rapporte la consultante. Elles nous répondent qu’elles ont 49 employés, que toute leur équipe de leadership est anglophone, et qu’elles savent que si elles passent la barre du 50, elles auront besoin de ce certificat.»

Soit dit en passant, à compter de juin 2025, toutes les entreprises de 25 employés et plus devront se plier à cette exigence.

Cette vision présentée l’an dernier gagne dorénavant du mordant, estime Annie Boilard.

À partir du 1er juin 2023, tous les contrats comme les ententes d’emplois doivent être d’abord, ou simultanément, fournis en français. Son patron ne peut lui refiler la facture s’il doit faire traduire le contrat.

Celui-ci avait d’ailleurs jusqu’à hier pour traduire l’ensemble de ses communications avec ses employés. «Ça veut dire que tous les contrats d’emplois qui auraient pu être rédigés dans une autre langue, pour lequel le travailleur a fait une demande, les conventions collectives en générale, tous les documents en lien avec les conditions de travail, et tous les documents relatifs à la formation, doivent être disponibles en français.»

Aux employés qui ont un contrat de travail dans une autre langue que le français, et qui ont fait la demande de traduction dans la dernière année, elle recommande de s’assurer que le dossier n’est pas resté en suspens. Autrement, certains documents sont peut-être «nuls».