En période de pénurie de main-d’œuvre, il ne faut pas craindre d’innover pour attirer de nouvelles personnes. C’est aussi le cas quand il s’agit de fidéliser et de conserver les talents qui participent déjà au succès de l’entreprise.
Publier des annonces pour recruter les meilleurs talents est une bonne pratique, encore faut-il que les candidates et candidats potentiels désirent se joindre à l’entreprise. L’attractivité d’un employeur dépend notamment du développement d’une image et d’une réputation forte et positive. Cette notoriété repose principalement sur cinq éléments :
- la qualité des produits ou des services offerts;
- l’approche utilisée auprès de la clientèle et des fournisseurs;
- l’expérience vécue par les candidates et candidats ainsi que par le personnel;
- l’engagement envers la communauté;
- l’environnement de travail.
Le marketing en ressources humaines
L’employeur peut construire sa marque et élaborer sa stratégie de marketing en ressources humaines en cinq étapes. Une attention particulière doit être portée à la présentation de l’offre. Celle-ci doit être authentique et correspondre à l’expérience réelle que les personnes vivront une fois en poste. Les conseillères et conseillers aux entreprises des bureaux de Services Québec soutiennent les employeurs pas à pas dans cette démarche.
1. Définir sa marque employeur en effectuant un audit relatif à la gestion des ressources humaines, c’est-à-dire une analyse des environnements interne et externe de l’entreprise. Cet exercice consiste à trouver l’identité de l’organisation, ce qui la distingue des autres dans ses pratiques de gestion des ressources humaines et la qualité du milieu de travail offert. Il permet aussi de se positionner favorablement face à la concurrence. Une rencontre avec les membres du personnel est au cœur de cette démarche d’audit et devient par le fait même une belle activité de mobilisation.
2. Établir ses objectifs clairement en vue de mettre en œuvre la stratégie de déploiement de sa marque employeur.
3. Faire connaître sa marque employeur, entre autres par une bonne présence sur les réseaux sociaux, de manière à être aussi visible que possible auprès des chercheuses et chercheurs d’emploi. Promouvoir sa marque notamment par le renforcement de la crédibilité de cette image.
4. Inclure une section Carrière sur le site Web de l’entreprise qui permet entre autres aux personnes intéressées de déposer leur candidature facilement. Cette section doit être non seulement esthétique, mais aussi informative et conviviale facile d’utilisation. Voici quelques propositions pour maximiser la section Carrière.
5. Obtenir des certifications et des prix remis par différents organismes qui témoignent de la qualité d’une entreprise (Top 100, Employeur de choix, Entreprise en santé, etc.).
La fidélisation
En contexte de pénurie de main-d’œuvre, il devient essentiel de fidéliser les personnes déjà employées par l’entreprise. Comment y parvenir? Notamment par la mise en œuvre de conditions de travail et d’un environnement propices à la réalisation des objectifs de carrière et à l’épanouissement professionnel. Les conseillères et conseillers de Services Québec préconisent des pratiques qui favorisent la fidélisation du personnel, dont les suivantes :
• la prise en charge de la santé, de la sécurité et du bien-être au travail en vue d’offrir un milieu de travail sain et sécuritaire en matière de santé physique et de santé psychologique;
• une offre concurrentielle sur les plans de la rémunération globale, des avantages sociaux, des conditions de travail et de la flexibilité, y compris la possibilité de concilier le travail et la vie personnelle, accompagnée d’une stratégie de rémunération cohérente et équitable;
• le développement d’une culture d’entreprise forte et l’instauration d’un climat de travail harmonieux (comité de relations de travail, processus officiel de traitement des plaintes, activités de consolidation d’équipe, etc.).
Il peut également être profitable de soutenir l’engagement du personnel par son attachement et son identification à l’entreprise. L’employeur peut, par exemple, fixer des objectifs de performance SMART (spécifiques, mesurables, ambitieux, réalistes et temporellement définis), donner un pouvoir d’influence aux membres du personnel ainsi que reconnaître leurs compétences, leurs efforts et leurs résultats.
La fin de l’emploi
Il y a inévitablement des départs volontaires de personnes salariées. Dans ce cas, il est recommandé de procéder à une entrevue de départ. Cette pratique peut constituer une précieuse source d’information aux fins d’amélioration continue de la gestion des ressources humaines.
Une subvention pour le soutien à la gestion des ressources humaines
Les conseillères et conseillers ainsi que les agentes et agents aux entreprises des bureaux de Services Québec fournissent aux employeurs de l’aide-conseil en matière de gestion des ressources humaines. En plus de ce soutien gratuit, des services de consultation externe pourraient être subventionnés dans le cadre d’un mandat de consultation en gestion des ressources humaines en vue d’améliorer les pratiques en la matière, y compris l’attraction et la fidélisation du personnel.
Cette subvention, qui atteint jusqu’à 50 % des frais admissibles, est offerte aux entreprises et aux organismes suivants : entreprises privées, associations et regroupements de travailleurs, associations et regroupements d’employeurs, associations professionnelles, organismes à but non lucratif, coopératives.
En 2020-2021, 17 343 nouvelles entreprises ont entrepris une démarche avec les services publics d’emploi. Ces démarches ont contribué à assurer la pérennité des entreprises, leur rentabilité, leur compétitivité et leur adaptabilité à l’environnement.
Pour plus d’information, communiquez avec les services aux entreprises à votre bureau de Services Québec :
localisateur.servicesquebec.gouv.qc.ca
