Avec la guerre des talents, les firmes de recrutement ont poussé comme des champignons. (Photo: 123RF)
RECRUTEMENT DE CADRES ET DIRIGEANTS. Au moment où la pénurie de main-d’œuvre fait rage, les firmes de chasseurs de têtes se sont multipliées dans la province. «Dans le contexte de la guerre des talents, c’est vraiment une jungle», lance Olivier Cuilleret, cofondateur et associé à Fauve, une PME montréalaise de stratèges en acquisition de talents. Conseils de pros pour sélectionner les meilleurs recruteurs et obtenir des résultats optimaux.
Le choix d’une firme de recrutement ne doit pas être pris à la légère, estime Annie Boilard, CRHA. Selon la présidente du Réseau d’Annie RH, il en va de la réputation de l’entreprise. «C’est important de vérifier que la firme convient à ses besoins, mais il faut aussi se renseigner sur son approche en matière de recrutement, car elle deviendra en quelque sorte le visage de l’organisation pour tous les candidats croisés en chemin», rappelle-t-elle.
Le tout aura un effet, positif ou négatif, sur votre marque employeur. «Offrir une bonne expérience au candidat, le remercier, lui donner des nouvelles du processus, contacter ceux qui ne sont pas retenus… tout cela demande du temps, ce qui se reflète sur la facture, concède-t-elle. Mais il faut se demander quelle image on veut donner de son entreprise.» Des vérifications s’imposent donc avant de confier un mandat à l’externe.
Effectuer une première sélection
Président du cabinet de chasseurs de têtes Jump! recruteurs, Marc-André Ouellette suggère de prendre contact avec trois firmes différentes pour comparer leurs façons de faire. «Pour les sélectionner, on peut consulter LinkedIn, par exemple, et regarder si le type d’offres d’emplois mises de l’avant par les différents joueurs correspond à ce qu’on cherche.» De son côté, Olivier Cuilleret estime que le bouche-à-oreille n’a pas son pareil. Il conseille donc de vérifier auprès de ses contacts — de conseillers en ressources humaines, par exemple — s’ils ont un cabinet à vous recommander.
Il faut aussi savoir distinguer agences de placement et firmes de chasseurs de têtes. «Ce n’est pas le même métier ni la même méthodologie», explique-t-il. D’un côté, les agences travaillent plus rapidement, mais sur un grand nombre de mandats à la fois, alors que les chasseurs de têtes se concentrent sur quelques postes, à la recherche de la «perle rare», soutient-il.
«Si un client veut un candidat demain matin, il sera mal servi dans une firme comme la nôtre, car nous n’avons pas de banque de CV, illustre l’associé de Fauve. Nous recrutons uniquement des personnes en emploi et cela prend du temps.» Il faut compter au moins huit semaines, mentionne-t-il.
Bref, les chasseurs de têtes peuvent être utiles quand une entreprise a épuisé toutes ses possibilités, tant en interne qu’à l’externe, ou pour un mandat confidentiel — trouver le remplaçant d’un cadre qu’on s’apprête à congédier, par exemple —, avance Olivier Cuilleret. «On est souvent comme une roue de secours.»
Faire le tri
Avec la guerre des talents, les firmes ont poussé comme des champignons et certaines personnes s’improvisent recruteurs, avertit Olivier Cuilleret. D’où l’importance, pour les entreprises, de bien questionner les différents cabinets qui semblent intéressants avant de faire un choix. Quelle est leur stratégie pour trouver la perle rare? Est-ce que leur méthodologie est rigoureuse? Comment se passe la rétroaction avec les candidats? Les suivis avec leurs clients? À quoi ressemble leur portfolio?
«Dans le fond, il faut évaluer leur compétence, leur crédibilité, et voir si on peut leur faire confiance», résume Marc-André Ouellette.
L’entreprise doit aussi s’assurer que le recruteur choisi prévoit assez de temps pour bien cerner le profil du poste, mais aussi son contexte, ajoute-t-il. «Les bonnes firmes vont rencontrer leurs clients pour établir un plan stratégique, comprendre la culture de l’entreprise, déterminer où ils s’en vont et pourquoi ils doivent faire affaire avec une firme externe.» Il faut donc éviter de dorer la pilule et jouer franc jeu.
«Prenons l’exemple d’un client qui aurait développé une technologie à haut potentiel, avec une intéressante visibilité à l’international, mais qui, en interne, ressemble à un ouragan de catégorie 5», illustre Marc-André Ouellette. Un candidat pourrait apprécier le défi, avec les possibilités que cela apporte, ou tout simplement décider de passer son tour vu l’ambiance. Donner l’heure juste permet de s’assurer de recruter une personne avec le bon profil.
Autre élément à vérifier: la plupart des firmes proposent une garantie allant de trois mois à un an selon le type de poste. «Si la personne recrutée s’en va, on recommence le processus à zéro et on ne charge rien», précise Olivier Cuilleret. Plusieurs cabinets vont aussi compléter leur offre avec des services comme du «coaching» pour le nouveau dirigeant, afin de s’assurer que son intégration se déroule avec succès. «Il ne faut pas se le cacher, la dernière chose qu’on veut, c’est avoir à honorer notre garantie!» Les recruteurs mettent donc tout en œuvre pour sélectionner le candidat parfait, assure-t-il.
