Les recruteurs cherchent constamment à avoir les meilleures personnes aux postes stratégiques. Si chaque joueur dans l'équipe donne son plein rendement, au final, cela se répercute sur la productivité. Or, un bon recrutement se prépare longtemps à l'avance.

«Septembre est une période excitante : nous sommes en mode séduction quant au recrutement. En ce moment, nous avons 1 000 postes à combler dans la grande région de Montréal et le double à l'international», dit Stéphane Pelletier, directeur, Ressources humaines et acquisition de talents chez Bombardier Aéronautique.

La gestion et la planification du personnel sont donc une préoccupation majeure pour la multinationale de 35 000 employés, présente dans 24 pays.

Une fois embauché, l'employé de Bombardier participe à un programme destiné à révéler ses compétences : le S.A.E. (Système atteindre l'excellence). «Nous avons mis en place une charte qui permet de développer les compétences et la polyvalence de tout un chacun, qu'il s'agisse d'un assembleur, d'un analyste financier ou d'un membre de la direction», explique M. Pelletier.

La haute direction se réunit chaque année afin de scruter la santé organisationnelle de l'entreprise. «Pendant deux jours, on revoit les plans de carrière, le taux de rétention et les départs.»

Résultat ? Une meilleure mobilisation des travailleurs et un taux d'attrition d'à peine 2 %. Si quelqu'un veut entreprendre un stage à Belfast, la porte est grande ouverte. Une employée aux communications a manifesté le désir de suivre l'élu de son coeur à Shanghai. Pas question de la perdre. «On l'a nommée conseillère des communications en Chine», dit M. Pelletier.

Des logiciels de gestion prévisionnelle

En France, les entreprises augmentent leur productivité en ayant recours à un logiciel, le GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), qui prévoit les besoins en matière d'employabilité.

Au Québec, un logiciel semblable a été commercialisé dès 2008 par Pauline Brassard, présidente de PB Conseils RH et auteure du livre La planification de la main-d'oeuvre : première étape du plan de relève. «Ici, on parle davantage du GPMO (Gestion prévisionnelle de la main-d'oeuvre), qui s'inscrit dans une planification à long terme», dit Mme Brassard.

Chaque année, cette spécialiste rencontre des centaines de dirigeants d'entreprise. «Les différents programmes ou politiques de ressources humaines ont un impact considérable sur la productivité. Si on laisse partir un employé ayant une grande expérience, cela peut prendre de un à trois ans pour former son successeur.»

Prévoir en mai les embauches du printemps suivant

La planification de la main-d'oeuvre est importante pour Optel Vision, une PME de Québec spécialisée dans les systèmes de sécurité en milieu pharmaceutique. «Nous avons fait notre plan en mai afin de recruter 60 personnes d'ici le printemps 2014», dit Anouk Fortin, responsable des ressources humaines.

L'entreprise de 140 employés établie en Inde, aux États-Unis et en Europe est en pleine offensive de recrutement. «Nous avons mis au point différents programmes, dont un plan de relève et de développement de compétences, afin que nos employés restent longtemps chez nous.»

Comment Optel Vision les attire-t-elle ? «En leur offrant un horaire flexible pour faciliter la conciliation travail-famille. On leur propose des défis au quotidien en tant qu'entreprise en pleine croissance et à la fine pointe de la technologie», affirme Mme Fortin.

Consultez notre site productivite202020.com