"Le volet communication est essentiel quand on annonce une mise à pied. Il faut garder en tête qu'il y a du personnel qui reste en place et qu'il vous regarde. Un licenciement mal fait peut engendrer une perte de confiance et une baisse de la productivité chez ceux qui restent", dit Florent Francoeur, président de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

La pire erreur : attendre la dernière minute et prendre tout le monde par surprise. "Il faut expliquer les raisons qui motivent la décision. Si elle est mal comprise, elle risque d'être perçue comme une injustice", indique Ghislaine Labelle, psychologue et conseillère en ressources humaines pour le Groupe Conseil SCO.

"Il faut montrer qu'on a essayé de faire des miracles avant de toucher au monde et ne pas hésiter à faire participer les employés aux solutions mises en oeuvre", souligne Pierre Gauthier, psychologue industriel et président de la Société Pierre Boucher. Il cite l'exemple de l'usine Bombardier de Valcourt, qui a annoncé la mise à pied de 430 cols bleus en décembre. "Le syndicat a été compréhensif, car l'entreprise a agi en transparence, en communiquant bien les faits sur le ralentissement et les raisons des coupures."

Éviter l'improvisation

Si on prévoit effectuer plusieurs vagues de mises à pied, mieux vaut donner l'heure juste dès le début. Rien de tel que des annonces en cascades pour miner le moral des troupes et aggraver leur impact.

Le cafouillage et l'improvisation sont à éviter, selon Jean-Paul Philie, psychologue industriel chez André Filion et Associés. "On doit s'assurer que toutes les informations sont précises et exactes. Il faut avoir déterminé les mesures d'indemnisation et s'être assuré de leur légalité."

Le jour fatidique, les documents à signer doivent être prêts et un endroit doit avoir été prévu pour recevoir les personnes. On conseille la présence, en plus d'un représentant des ressources humaines, de celle du supérieur immédiat. On sera ainsi en mesure de répondre aux questions sur les conditions de départ autant qu'à celles qui concernent le suivi des dossiers sur lesquels travaillait la personne. L'entretien doit être aussi bref que possible. Ce n'est pas le lieu pour s'épancher.

Si l'employé souhaite de plus amples explications, on lui propose d'entrer en contact avec le service des ressources humaines.