Le désir de s’exprimer auprès de son patron est très recherché parmi les nouvelles générations de travailleurs. (Photo: 123RF)
PÉNURIE DE TALENTS. Que peuvent faire les employeurs alors qu’en 2022, plus de 244 000 postes vacants au Québec favorisent la mobilité des travailleurs ? Encourager la diversité, la flexibilité ainsi qu’une bonne communication entre gestionnaires et employés figurent parmi les pistes de solutions.
« On compte environ 100 départs à la retraite pour 83 jeunes qui entrent sur le marché du travail, affirme Emna Braham, directrice générale de l’Institut du Québec (IDQ). Ce déséquilibre va se résorber au cours de la décennie, mais nous sommes au pic de cette transition. »
Or, pendant ce temps, employeurs et gestionnaires doivent souvent jongler avec des équipes réduites, un haut taux de roulement de personnel, et des employés à bout de souffle. Selon Karl Blackburn, président et chef de la direction du Conseil du patronat du Québec (CPQ), « il faudra attendre 2030-2032 avant d’atteindre un seuil », ce qui n’est pas une invitation à se tourner les pouces d’ici là. D’où les solutions du CPQ proposées aux gouvernements du Québec et du Canada pour faire face à ce manque criant de personnel : favoriser la diversité, améliorer la littératie et la numératie des travailleurs, transformer l’assurance-emploi en outil de formation, etc.
Flexibilité et communication
La flexibilité est aussi sur toutes les lèvres. Ce mot d’ordre se révèle tout à la fois simple et complexe, car les bonnes intentions ont parfois leurs limites. « Le télétravail est difficile à généraliser dans plusieurs entreprises, souligne Emna Braham. Elles n’arrivent tout simplement pas à être compétitives puisqu’elles ne peuvent pas permettre cette option. » Ce qui n’est pas un frein pour implanter d’autres initiatives.
« Les entreprises sont de plus en plus conscientes qu’elles doivent parler à leurs employés, car l’essence d’une organisation, c’est d’être en mouvement, rappelle Karl Blackburn. Dans ce contexte, on ne peut pas danser seul. La communication doit être réelle, et il faut être capable d’entendre aussi bien les commentaires, les recommandations que les récriminations, avant qu’une situation dégénère. »
Sylvain Houde, directeur général de la firme Évoluo, partage cette analyse. Ce désir de s’exprimer auprès de son patron est très recherché parmi les nouvelles générations de travailleurs. « Ils se considèrent un peu comme des “intrapreneurs”, selon lui, des travailleurs ne voulant pas nécessairement fonder leur propre entreprise, mais pouvoir agir sur celle où ils évoluent. Ça contribue beaucoup à la fidélisation de ces employés. » Cela ne signifie pas que cette seule stratégie finit par tous les retenir devant l’appel du large… ou au sein d’un autre département dans la même entreprise.
Une tendance inquiétante
Parfois, ce sont les aléas de la vie qui éloignent des travailleurs de leurs milieux de travail. Selon Statistique Canada, en 2018, plus de 80 % des personnes âgées de 45 à 54 ans et occupant un emploi étaient proches aidants. Le vieillissement accéléré de la population ne risque pas de faire baisser ce pourcentage au cours des prochaines années.
Emna Braham voit poindre une tendance qui l’inquiète. « Alors que les Québécoises sont un peu les championnes sur le marché du travail, grâce entre autres aux politiques familiales, on voit qu’à partir de 55 ans, leur taux de participation baisse considérablement. » L’écart avec les hommes est plus important que partout au Canada pour ce groupe d’âge, selon la directrice de l’IDQ. Si l’on insiste sur l’importance de la conciliation travail-famille, elle devrait aussi inclure le soutien aux parents vieillissants « parce que les femmes sont plus nombreuses à être proches aidantes », dit-elle.
La responsabilité d’assurer la rétention de ces travailleuses tentées de partir plus tôt à la retraite n’incombe pas seulement aux entreprises. « Les politiques publiques doivent favoriser l’autonomie des personnes âgées, et leur offrir davantage de soins à domicile. On n’y pense pas nécessairement pour pallier la pénurie de main-d’œuvre », souligne Emna Braham.
Cinq conseils une bonne rétention de ses équipes :
– Formation : grand facteur de rétention qui peut prendre la forme de cours en présentiel, en ligne, ou un apprentissage par les pairs.
– Conciliation travail-famille : souvent associée aux réalités des jeunes familles, cette mesure doit aussi tenir compte des travailleurs plus âgés devenant proches aidants.
– Entrevue de fidélisation : un temps privilégié entre gestionnaire et employé, non pas pour une « évaluation » de la performance de ce dernier, mais pour connaître ses besoins et ses aspirations au sein de l’entreprise.
– Profils diversifiés : laisser de côté ses préjugés et donner la chance à des travailleurs issus de diverses communautés culturelles, groupes sociaux, ou personnes handicapées, etc.
– Au-delà du salaire : facteur important pour attirer les travailleurs, mais pas le seul pour les retenir, car ils souhaitent aussi des horaires flexibles et des gestionnaires à l’écoute.
