Secteur de la fabrication: accommoder et communiquer pour retenir

Offert par Les Affaires


Édition du 27 Octobre 2021

Secteur de la fabrication: accommoder et communiquer pour retenir

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Édition du 27 Octobre 2021

Annie Chaumont, vice-présidente des ressources humaines à Jefo Nutrition. (Photo: courtoisie)

SPÉCIAL 300 PME. Dans les entreprises du secteur de la fabrication, il existe plusieurs catégories d’emploi : des travailleurs d’usine, des responsables de l’entrepôt, des vendeurs, du personnel administratif et des professionnels. Une telle diversité fait en sorte que les conditions de travail diffèrent d’un employé à l’autre, ce qui en complique d’autant plus la rétention.

 

La Coop Purdel : maintenir l’esprit de famille

Au sein de la Coop Purdel, des employés cumulent 20, 30 et même parfois 40 années d’ancienneté. Pour souligner ces histoires de longévité, un rigoureux programme de reconnaissance a été mis en place par le fabricant des produits agricoles, qui offre également une panoplie de services dans les régions du Bas-Saint-Laurent et de la Gaspésie.

« Que ce soit après un, deux ou trois ans de services, il y a toujours une lettre qui est transmise aux employés pour les remercier [de leur contribution] et à toutes les années d’ancienneté qui sont un multiple de cinq, on organise une reconnaissance plus officielle », explique Alexandra Sirois, directrice des ressources humaines de la PME dont le siège social se trouve à Rimouski. 

Si le personnel demeure si longtemps en poste, c’est avant tout en raison de l’esprit de famille qui règne au sein de la coopérative. « La clé, c’est de rester proche de nos équipes », estime celle qui évoque l’accessibilité des gestionnaires ainsi que les activités organisées par le « club social ». Les valeurs mises de l’avant par le modèle coopératif et sa mission de développement économique régional touchent également plusieurs des quelque 350 employés. 

Quant aux conditions de travail, la Coop Purdel veille à ce qu’elles soient compétitives, même si elle n’a pas les moyens de l’entreprise privée. « Il faut s’assurer d’être dans le marché », insiste Alexandra Sirois. 

Aucune politique de conciliation travail-vie personnelle n’a toutefois été adoptée par la coopérative. Elle mise plutôt sur les ententes à la pièce pour accommoder les membres de son équipe. Et ça fonctionne, assure la directrice des ressources humaines, qui affirme n’avoir constaté aucun mécontentement à cet égard. 

La preuve chiffrée : au printemps dernier, la coopérative a demandé à ses employés s’ils étaient heureux dans leur emploi. Résultat : 80 % d’entre eux se disaient pleinement satisfaits.

À (ré)écouter: Doit-on vider son porte-monnaie pour attirer les talents?

Jefo Nutrition : mieux communiquer pour retenir les employés

Pour Jefo Nutrition, la rétention de main-d’œuvre est le « sujet de l’heure ». Ce fabricant d’additifs pour l’alimentation animale installé à Saint-Hyacinthe mise sur la communication pour maintenir ses 250 employés en poste. 

En pleine pandémie de COVID-19, alors que le personnel devait constamment composer avec les péripéties de la crise sanitaire, un nouvel échelon de gestion a été instauré sous la haute direction. Son but : favoriser les échanges avec les salariés. « On a aussi demandé aux gestionnaires d’organiser régulièrement des rencontres avec leur équipe », souligne la vice-présidente des ressources humaines, Annie Chaumont. 

Ces initiatives ont renforcé les mécanismes de communication interne, qui étaient déjà fort présents, notamment grâce à l’implantation de la « politique de la porte ouverte ». Ainsi, les employés peuvent se présenter à tout moment dans le bureau des membres de la haute direction, même celui du président. Sans oublier la formation du « groupe des ambassadeurs », qui sont des employés responsables de faire circuler les informations importantes et de prendre le pouls du moral des troupes.

La haute direction de Jefo Nutrition a aussi pris soin de discuter avec les membres de son personnel lorsque les mesures sanitaires ont entraîné la création de deux catégories d’employés : ceux qui peuvent travailler de leur domicile et ceux qui doivent se présenter quotidiennement dans les locaux de l’entreprise. « Il a fallu expliquer ces différences, parce qu’on ne pouvait plus avoir le modèle [unique] (« one size fit all ») », mentionne Annie Chaumont. Elle précise que le télétravail sera maintenu pour certains postes même après la fin de la pandémie.

La PME montérégienne tente également d’accommoder ceux dont le travail en présentiel est exigé en leur proposant des horaires adaptés. L’ouverture prochaine d’une nouvelle usine de production à Saint-Hyacinthe donnera d’ailleurs une plus grande marge de manœuvre aux gestionnaires.

Est-ce que toutes ces mesures de rétention fonctionnent réellement ? L’attachement des employés à l’entreprise indique que oui, avance Annie Chaumont. 

 

Dans les entreprises du secteur de la fabrication, il existe plusieurs catégories d’emploi : des travailleurs d’usine, des responsables de l’entrepôt, des vendeurs, du personnel administratif et des professionnels. Une telle diversité fait en sorte que les conditions de travail diffèrent d’un employé à l’autre, ce qui en complique d’autant plus la rétention.
La Coop Purdel : maintenir l’esprit de famille
Au sein de la Coop Purdel, des employés cumulent 20, 30 et même parfois 40 années d’ancienneté. Pour souligner ces histoires de longévité, un rigoureux programme de reconnaissance a été mis en place par le fabricant des produits agricoles, qui offre également une panoplie de services dans les régions du Bas-Saint-Laurent et de la Gaspésie.
« Que ce soit après un, deux ou trois ans de services, il y a toujours une lettre qui est transmise aux employés pour les remercier [de leur contribution] et à toutes les années d’ancienneté qui sont un multiple de cinq, on organise une reconnaissance plus officielle », explique Alexandra Sirois, directrice des ressources humaines de la PME dont le siège social se trouve à Rimouski. 
Si le personnel demeure si longtemps en poste, c’est avant tout en raison de l’esprit de famille qui règne au sein de la coopérative. « La clé, c’est de rester proche de nos équipes », estime celle qui évoque l’accessibilité des gestionnaires ainsi que les activités organisées par le « club social ». Les valeurs mises de l’avant par le modèle coopératif et sa mission de développement économique régional touchent également plusieurs des quelque 350 employés. 
Quant aux conditions de travail, la Coop Purdel veille à ce qu’elles soient compétitives, même si elle n’a pas les moyens de l’entreprise privée. « Il faut s’assurer d’être dans le marché », insiste Alexandra Sirois. 
Aucune politique de conciliation travail-vie personnelle n’a toutefois été adoptée par la coopérative. Elle mise plutôt sur les ententes à la pièce pour accommoder les membres de son équipe. Et ça fonctionne, assure la directrice des ressources humaines, qui affirme n’avoir constaté aucun mécontentement à cet égard. 
La preuve chiffrée : au printemps dernier, la coopérative a demandé à ses employés s’ils étaient heureux dans leur emploi. Résultat : 80 % d’entre eux se disaient pleinement satisfaits.
Jefo Nutrition : mieux communiquer pour retenir les employés
Pour Jefo Nutrition, la rétention de main-d’œuvre est le « sujet de l’heure ». Ce fabricant d’additifs pour l’alimentation animale installé à Saint-Hyacinthe mise sur la communication pour maintenir ses 250 employés en poste. 
En pleine pandémie de COVID-19, alors que le personnel devait constamment composer avec les péripéties de la crise sanitaire, un nouvel échelon de gestion a été instauré sous la haute direction. Son but : favoriser les échanges avec les salariés. « On a aussi demandé aux gestionnaires d’organiser régulièrement des rencontres avec leur équipe », souligne la vice-présidente des ressources humaines, Annie Chaumont. 
Ces initiatives ont renforcé les mécanismes de communication interne, qui étaient déjà fort présents, notamment grâce à l’implantation de la « politique de la porte ouverte ». Ainsi, les employés peuvent se présenter à tout moment dans le bureau des membres de la haute direction, même celui du président. Sans oublier la formation du « groupe des ambassadeurs », qui sont des employés responsables de faire circuler les informations importantes et de prendre le pouls du moral des troupes.
La haute direction de Jefo Nutrition a aussi pris soin de discuter avec les membres de son personnel lorsque les mesures sanitaires ont entraîné la création de deux catégories d’employés : ceux qui peuvent travailler de leur domicile et ceux qui doivent se présenter quotidiennement dans les locaux de l’entreprise. « Il a fallu expliquer ces différences, parce qu’on ne pouvait plus avoir le modèle [unique] (« one size fit all ») », mentionne Annie Chaumont. Elle précise que le télétravail sera maintenu pour certains postes même après la fin de la pandémie.
La PME montérégienne tente également d’accommoder ceux dont le travail en présentiel est exigé en leur proposant des horaires adaptés. L’ouverture prochaine d’une nouvelle usine de production à Saint-Hyacinthe donnera d’ailleurs une plus grande marge de manœuvre aux gestionnaires.
Est-ce que toutes ces mesures de rétention fonctionnent réellement ? L’attachement des employés à l’entreprise indique que oui, avance Annie Chaumont. 

 

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