Il y a une augmentation significative ces dernières années de l’attribution de titre parfois pompeux pour faire plaisir aux employés. (Photo: 123RF)

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RHÉVEIL-MATIN. Vice-président marketing, directrice des ventes, programmeuse senior… il est difficile de définir à la seule lecture de ces postes le genre de responsabilités qui incombe aux personnes qui les occupent et encore plus de déterminer quel est le juste salaire qui devrait leur être attribué.

Pourtant, c’est souvent le premier réflexe qu’aura un employé afin d’évaluer si son gagne-pain est équitable ou pas, constate Mélissa Pilon, fondatrice et experte-conseil en rémunération chez Rémunération & Co.

«Un titre, ça ne dit rien, martèle-t-elle. Certains vont se dire développeur de logiciels senior et auront 10 ans d’expérience alors qu’un autre revendiquera le même titre 6 mois après sa sortie de l’école… et j’exagère à peine.»

L’experte, qui évolue dans le milieu depuis plus de 15 ans, observe une augmentation significative ces dernières années de l’attribution de titre parfois pompeux pour faire plaisir aux employés.

Ce faisant, Mélissa Pilon a déjà accompagné des PME d’une cinquantaine de travailleurs dont une dizaine sont des directeurs. Et lorsqu’elle tente de mieux comprendre ce qui justifie chaque échelon à l’interne, elle constate que certains n’ont du poste de direction que le titre. «Lui ou elle ne le sont pas vraiment», lui répond-on.

Certaines organisations se mettent parfois les pieds dans les plats par excès de bonne volonté, ou pour tenter de fidéliser ses employés, car les attentes salariales de ces derniers sont inévitablement teintées par l'étiquette qui leur est apposée.

Ainsi, «on retrouve des directeurs marketing qui ne gèrent pas personne, et d’autres qui gèrent une équipe de 20. […] Par la suite, ils iront sur [des plateformes comme] GlassDoor pour comparer leur rémunération à celle d’un poste au titre similaire».

Le danger de se comparer «au marché»

Autant la PME sans politique salariale bien définie que l’employé qui souhaite évaluer si sa rémunération est équitable, Mélissa Pilon les exhorte à ne pas passer par un tel raccourci.

D'une part, il est difficile de déterminer ce à quoi «au marché» fait référence, et de l'autre, l'équité interne pèse lourd dans la balance.

La consultante rappelle qu’un salaire ne devrait pas être basé sur un titre, mais bien sur les responsabilités qui lui incombent, et sur ce que l’organisation valorise, comme la créativité ou la formation professionnelle. 

«Parmi les sources gratuites d’information, je n’en ai pas trouvé encore qui partagent des descriptions de postes. […] J’ai vu des développeurs seniors gagner de 60 000 $ à 400 000 $ par année, et ils n’accomplissent pas le même boulot.»

De plus, elle est d’avis que l’employé comme son supérieur ont tous deux la responsabilité de s’assurer que ce qui est réalisé au quotidien correspond à ce qui avait été entendu au moment de signer le contrat de travail.

S’il en fait plus, un salarié peut mentionner qu’il «souhaite garder ces responsabilités [supplémentaires], mais que sa description de poste et sa compensation soient ajustées en conséquence», suggère-t-elle.

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