«En partageant ce mémoire avec les différentes organisations et les institutions, elles-mêmes vont pouvoir continuer à instruire leurs employés afin qu’ils deviennent des ambassadeurs de l’EDI», dit Sybile Yao, l’une des quatre ambassadrices et porte-paroles de la JCCM. (Photo: courtoisie)

La Jeune chambre de commerce de Montréal (JCCM) exhorte les employeurs à être inclusifs en lançant ce mardi un mémoire sur les barrières qui freinent encore la carrière des travailleurs issus de groupes sous-représentés.

Ce document d’une trentaine de pages est le fruit d’une démarche initiée il y a près d’un an et demi, à la suite d’un sondage mené dans le cadre de l'initiative Réseau d’allié.e.s que chapeaute la JCCM.

L'équipe a constaté que plusieurs répondants vivent encore aujourd’hui de la discrimination, bien que l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) soient des sujets qui fassent de plus en plus de bruit.

«Montréal est une ville ethnoculturelle et pas mal de nos membres sont issus de ces différentes communautés. Notre dénominateur commun, c’est de faire partie de la relève d’affaires. On souhaite donc permettre à cette communauté de se développer, de s’outiller et de la soutenir dans son ascension professionnelle», indique en marge du dévoilement du mémoire Sybile Yao, l’une des quatre ambassadrices et porte-paroles de la JCCM.

Le rapport «Briser de nouveaux plafonds de verre: pour un milieu du travail à l’image de la relève montréalaise» se veut donc un outil afin de donner des solutions aux différentes embuches rencontrées.

Celles-ci se manifestent d’ailleurs tout au long de la progression, du recrutement et des occasions de promotion, confirme la JCCM.

Sans pour autant réinventer la roue, l'organisation «veut donner des trucs concrets», indique Christophe Aura, co-directeur du comité Affaires publiques lors du webinaire de lancement du rapport. «L’EDI en fait, c’est un changement de culture, qui se fait avec des actions au quotidien. Il ne faut pas attendre une politique miracle qui va régler tous les problèmes d’un coup. Autrement, on attendrait longtemps.»

C’est pourquoi la JCCM émet une dizaine de recommandations. Elles abordent l’élaboration de «critères d’évaluation neutres», la constitution d'un «comité d’embauche diversifié», la mise en place d'un «budget de recrutement EDI», l’implantation d’«indicateurs allant au-delà des quotas d’embauche pour mesurer l’intégration des membres issus de groupes sous-représentés» et la mise «en place un processus d’évaluation systématique de la performance EDI».

Un tel mémoire est encore nécessaire aujourd’hui, d’après Michelle Camara, consultante EDI et membre du CA de la JCCM lors du lancement du rapport: «Vous seriez surpris du nombre d’entreprises qui, encore aujourd’hui, n’ont aucune idée d’une bonne pratique à mettre en place pour entamer leur démarche EDI.»

Assurer le rayonnement

Cette sortie est l’occasion de faire la lumière —ou du moins de rappeler— sur une situation qui perdure, et d’échanger à propos des solutions dont les entreprises peuvent s’inspirer pour transformer leur propre réalité.

En effet, il n’existe pas de recettes miracles pour éradiquer les iniquités et les inégalités en entreprise, rappelle Michelle Camara.

«Il faut maintenant que de grands modèles démontrent que c’est possible et qu’ils en parlent davantage», martèle Christophe Aura.

Le fait que la JCCM soit dorénavant représentée par un collectif de quatre personnes issues de communautés et de secteurs d’activités différents permettra un plus grand rayonnement auprès du monde des affaires de la métropole, souligne Sybile Yao.

Elles ajoutent qu'une tournée dans les prochaines semaines s'entamera afin d’augmenter la force de frappe auprès de toutes les industries. «En partageant ce mémoire avec les différentes organisations et les institutions, elles-mêmes vont pouvoir continuer à instruire leurs employés afin qu’ils deviennent des ambassadeurs de l’EDI», dit-elle.

La JCCM compte même aller voir le gouvernement du Québec pour faire valoir les conclusions de son mémoire en février lors des Rencontres Action Jeunesse.

Or, la responsabilité de créer des cultures de travail inclusives n’incombe pas qu’aux hauts dirigeants, rappellent les trois invités au webinaire de lancement du rapport.

«C’est vrai qu’on essaye souvent de passer par les leaders pour faire des changements, mais ça appartient à tout le monde de faire des changements à son échelle, soutient Michelle Camara. Le but n’est pas de se brûler en essayant de lutter contre un mur pour implanter des mesures […] c’est de savoir que les personnes alliées ou les personnes issues de groupes sous-représentés peuvent adopter de petites mesures.»