Comment soutenir ses employés trans

Publié le 07/11/2022 à 10:00

Comment soutenir ses employés trans

Publié le 07/11/2022 à 10:00

Par Ruby Irene Pratka

Claude Amiot (Photo: courtoisie)

DIVERSITÉ AU TRAVAIL. Quand Claude Amiot a décroché un poste dans le département des ventes d’une firme d’installation de portes et fenêtres au Saguenay, on l’appelait encore « monsieur ». Il y a cinq ans, à 60 ans, celle qu’on appelle aujourd’hui « Madame Claude, » a entamé sa transition, après avoir passé « toute une vie à correspondre aux normes », dit-elle. 

Des situations comme celle de Madame Claude sont plus prévalentes qu’on pense. Selon Statistique Canada — qui a recensé des données sur la transidentité pour la première fois en 2021 — une personne sur 300 est transgenre, c’est-à-dire ayant une identité de genre différente de son genre assigné à la naissance, ou non binaire, c’est-à-dire ne s’identifiant ni comme homme ni comme femme. Cette proportion est presque une sur 150 pour les personnes nées après 1981. 

Les personnes trans peinent souvent à décrocher un emploi à la hauteur de leurs compétences, et une étude de la Fondation Émergence suggère qu’un employeur québécois sur trois hésiterait à embaucher une personne trans. Or, devant la pénurie de main-d’œuvre, l’inclusion s’impose, observe Olivia Baker, chargée de programmes à la Fondation Émergence. La fondation fait partie d’une poignée d’organisations montréalaises — dont le cabinet en conseils URElles et Fierté au Travail, la branche québécoise de l’ASBL pancanadien Pride At Work — qui aident des employeurs, petits et grands, à soutenir leurs employés trans actuels et futurs.

 

Bien s’informer est la clé 

Olivia Baker considère que plusieurs employeurs n’embauchent pas des personnes trans parce que ça leur paraît complexe. Pour elle, l’information est la clé de l’inclusion — et les meilleurs informateurs sont les personnes trans elles-mêmes.

Mathé-Manuel Daigneault est une personne trans masculine et consultant en diversité chez URElles. Comme Olivia Baker, il valorise l’écoute. « La première chose, c’est de comprendre ce que la personne souhaite, parce que chaque personne vivra sa transition différemment. » Par exemple, certaines personnes décident d’annoncer leur nouveau prénom dans une réunion d’équipe et d’autres choisissent une approche plus graduelle. Certains gardent le même prénom. En cas de maladresse — si on se trompe de prénom ou de pronom — on s’excuse et on essaie de ne pas répéter l’erreur. 

Olivia Baker, Mathé-Manuel Daigneault et Claude Amiot tiennent à déboulonner certains mythes sur la transition. Une transition ne se fait pas sur un coup de tête. Claude Amiot relate qu’elle se savait femme depuis l’enfance, mais qu’elle a attendu des décennies avant d’en parler. Le processus de transition — repenser (ou pas) son style vestimentaire, changer (ou pas) son prénom, en parler à ses proches et à ses contacts professionnels, mettre à jour ses documents d’identité, prendre des cours d’élocution pour certains, débuter la transition médicale — peut prendre plusieurs années.

Certaines personnes trans vivent une transformation physique dramatique, d’autres moins. Certains auront recours aux interventions chirurgicales ou hormonales, d’autres non — et depuis 2015, une personne n’a pas besoin d’avoir subi une transition chirurgicale avant de changer légalement de nom. Il n’est pas non plus nécessaire d’attendre que l’employé change légalement de nom avant d’utiliser son nom post-transition au travail.

Certaines personnes souhaiteront qu’une personne-ressource réponde aux questions de leurs collègues sur leur transition. Selon Mathé-Manuel Daigneault, une formation externe, comme celles offertes par URElles, Émergence et Fierté au Travail, peut être utile pour passer le message que la transidentité « n’est pas une lubie de ton collègue et de quelques énergumènes. »

 

Un guide pour les milieux de travail

En 2018, en partenariat avec l’Aide aux Trans du Québec (ATQ), Émergence a lancé un guide de meilleures pratiques pour l’intégration des personnes trans en milieu de travail. Les auteurs expliquent la différence entre le genre, l’identité de genre, le sexe et l’orientation sexuelle. Il suggère aux employeurs de mettre en place un plan de transition en collaboration avec la personne, et de souligner le fait que la discrimination est interdite sur le lieu de travail. La désignation de toilettes non genrées, l’offre d’uniformes non genrés et le choix d’une politique de congé et d’assurance prenant en compte les réalités LGBTQ+ sont aussi des pas vers un lieu de travail plus inclusif pour tous les genres. Olivia Baker souligne aussi l’importance d’une politique écrite d’inclusivité. « La tolérance, c’est le minimum — il faudrait que les gens soient acceptés et inclus, » souligne-t-elle.

Mathé-Manuel Daigneault encourage les entreprises qui n’ont pas encore réfléchi sur l’inclusion des personnes trans à le faire plus tôt que tard. « Il n’est pas nécessaire d’attendre d’embaucher une personne trans avant de prendre une assurance qui est trans-inclusive ! » dit-il. « Ça peut même être un facteur d’attraction. Les employés deviendront aussi vos ambassadeurs. L’inclusivité, c’est un investissement — ce serait dommage de ne pas en profiter. »

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