Repenser la productivité pour réduire l’absentéisme

Publié le 09/02/2017 à 00:01

Par Normandin Beaudry

Pour un directeur des opérations, il peut être tentant de repousser le retour au travail d’un employé en congé pour invalidité jusqu’à ce que celui-ci ait retrouvé sa pleine productivité. Mais cette option entraîne des coûts importants pour l’organisation. Julie Cousineau, associée chez Normandin Beaudry, invite les organisations à revoir leurs mesures de productivité pour favoriser la présence au travail. 


Pour un portrait complet de la productivité


Les mesures de productivité opérationnelle incluent généralement les salaires et les indemnités des employés en congé pour invalidité professionnelle. Elles excluent toutefois les indemnités pour les absences pour cause personnelle, par exemple les journées d’invalidité prises par un employé qui s’est blessé au dos en déménageant ou en pratiquant un sport.


Julie Cousineau attire cependant l’attention sur les coûts opérationnels bien réels qu’engendrent ces invalidités : « En plus des indemnités versées à l’employé, il faut recruter puis former le remplaçant, ce qui demande du temps et des ressources. Ensuite, le nouvel employé aura une période d’adaptation avant d’être pleinement productif », explique-t-elle. Sans compter que dans le contexte de pénurie de talents que connaît actuellement le secteur manufacturier, il peut être difficile de trouver un remplaçant. 


L’actuaire spécialisée en assurance collective, santé et performance invite donc les organisations à revoir leurs mesures de productivité afin de tenir compte des invalidités qui n’ont pas été causées par l’emploi. Elles obtiendront ainsi un portrait plus réaliste de la productivité... et comprendront mieux les avantages qu’apporte l’autorisation de retours progressifs et autres accommodements permettant d’écourter ou de prévenir les absences des employés. 


Favoriser la présence au travail par la flexibilité


Julie Cousineau constate que dans les milieux plus opérationnels, les gestionnaires se montrent souvent réfractaires aux retours progressifs et autres mesures d’allègement. « Souvent, pour ne pas nuire à ses mesures de productivité, le gestionnaire ne reprendra pas l’employé tant que celui-ci ne sera pas capable d’atteindre la productivité convenue », explique-t-elle. Cette situation touche particulièrement les emplois physiquement exigeants, mais qu’elle observe également dans des contextes où la productivité est mesurée minutieusement, comme dans les centres d’appels. 


Elle déplore ces prolongements du congé pour invalidité qu’elle juge indus. « Même avec une productivité inférieure, l’employé peut contribuer à l’organisation et reprendre peu à peu ses capacités », fait-elle valoir. 


L’employé pourrait, par exemple, entamer son retour au travail par des journées plus courtes ou comportant des pauses plus fréquentes. Ainsi, même si l’employé n’a pas encore recouvré complètement la santé, il peut donner à ses collègues un coup de main qui est particulièrement bienvenu dans les organisations où les absents ne sont pas remplacés. « En permettant à un employé en invalidité de réduire la cadence, on peut parfois même lui éviter de s’absenter », ajoute Julie Cousineau. 


Une flexibilité à encadrer


Toutefois, pour éviter qu’il y ait abus, un encadrement doit être mis en place. « Tout accommodement doit avoir des dates de début et de fin, et faire l’objet d’un suivi pour évaluer les effets des mesures préconisées », souligne Julie Cousineau. 


Un tel encadrement est important aussi pour les collègues, qui autrement pourraient voir dans cet allègement de la tâche une marque de favoritisme. « L’accommodement est mieux accepté par les autres employés lorsqu’ils savent qu’il y a des balises et un suivi », indique l’associée chez Normandin Beaudry. 


Elle conseille également aux directeurs de faire preuve de tact pour mener ce suivi. « Mieux vaut éviter les comparaisons avec d’autres collègues qui ont connu une guérison plus rapide, dit-elle. Et plutôt que de critiquer la productivité de l’employé, il faut mettre l’accent sur le bon côté, c’est-à-dire sa présence au travail. » 


Une présence qui, favorisée par une saine alliance de flexibilité et d’encadrement, profite à toute l’organisation.

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