Thomas Hannaford: «Ce qu'il faut, c'est un changement culturel profond»

Publié le 28/03/2024 à 12:00, mis à jour le 04/04/2024 à 09:36

Thomas Hannaford: «Ce qu'il faut, c'est un changement culturel profond»

Publié le 28/03/2024 à 12:00, mis à jour le 04/04/2024 à 09:36

Par lesaffaires.com

Thomas Hannaford (Photo: courtoisie)

GÉNÉRATION D'IMPACTLes Affaires vous présente les leaders de demain de la deuxième cohorte de Génération d’impact, un programme de formation d’intrapreneurs chapeauté par la Jeune Chambre de commerce de Montréal et Fondaction, avec l'accompagnement du Pôle IDEOS-HEC Montréal.

Présentation

Nom: Thomas Hannaford
Fonction: Initiatives stratégiques et durabilité
Organisation: Power Sustainable
Âge: 29 ans

 

Questions-réponses

Les Affaires: Quel est le défi que vous souhaitez relever dans le cadre de Génération d'impact?

Thomas Hannaford: Mon défi s’enracine dans une conviction personnelle : on ne peut pas considérer les crises socioenvironnementales auxquelles nous faisons face sans un changement important dans la façon qu’opèrent nos entreprises. 

Ce qu’il faut, c’est un changement culturel profond, ainsi qu’une décentralisation des fonctions de durabilité. Une approche organisationnelle où tous les employés se sentent concernés et où chaque équipe s’approprie le problème. 

Concrètement, mon défi se compose de deux volets: 

1. Sensibilisation engagée. Que 100 % des employés suivent une formation autour des problèmes des changements climatiques au cours des 12 prochains mois. Pour réussir, cette formation doit être immersive, ludique et sur mesure. Elle sera fondée sur les données du rapport du Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC) et des principes d’intelligence collective. La fresque du climat— une association française qui veut sensibiliser la population aux défis climatiques avec un atelier pédagogique et collaboratif — jouera un rôle central. 

2. Accompagnement décentralisé. Que chaque équipe ait un « champion climatique » qui a comme mandat d’intégrer les bonnes pratiques de durabilité au sein de son domaine d’expertise. Ils seront des leaders « à haut potentiel » que nous accompagnerons par l’entremise d’un programme de mentorat, de formations spécialisées et d’occasions de réseautage.

 

L.A.: Qu'est-ce qui vous a poussé à vouloir agir sur ce problème?

T.H.: Il y a quelques années, j’ai eu l’occasion de me pencher sur la question climatique dans le contexte de mon travail. Grâce à mes recherches, j’ai développé une plus grande lucidité par rapport à la nature du problème. 

Ma conclusion ? Les activités humaines dépassent les limites planétaires. Ce faisant, nous nous précipitons vers des points de bascule qui enclencheront des boucles de rétroaction irréversibles sur la planète. Étant donné que les humains dépendent d’un climat stable et d’une biodiversité riche pour prospérer, l’incidence humanitaire sera démesurée et finira par à avoir des répercussions sur tout le monde. 

Alors, que faire pour changer cette trajectoire? 

Pour aborder le problème, il faut tout d’abord le comprendre. Or, aujourd’hui, une minorité de personnes ont reçu une formation officielle à ce sujet. Un sujet qui peut être tout aussi clivant qu’il peut être ennuyeux pour certaines personnes. 

De plus, il s’agit d’un problème systémique qui demande des compétences multidisciplinaires profondes. Celles-ci sont trop complexes pour être gérées par une seule équipe. 

J’ai vu une occasion favorable de sensibiliser les employés au sein de mon organisation de manière ludique et de les équiper pour aborder le problème, peu importe leur domaine d’expertise. 

C’est un défi qui m’allume, car je pense qu’il s’agit d’une belle occasion. Je vois autour de moi des gens, surtout des jeunes, en quête de sens dans leur milieu du travail. Je veux leur faire comprendre qu’ils peuvent contribuer à considérer un problème sociétal important dans le cadre de leur travail. Mieux encore, je veux justement les aider à accélérer leur carrière en développant leurs compétences à ce sujet!

 

L.A.: Qu'est-ce que ça prend d'après vous pour être un bon intrapreneur?

T.H.: Traducteur. Il ne faut jamais perdre de vue la question suivante: comment cette initiative fera rayonner la raison d’être de votre organisation tout en générant de la valeur pour ces différentes parties prenantes? En inscrivant votre initiative dans le cadre la mission de votre entreprise, vous recevrez l’adhésion de la direction au plus haut niveau. 

Résilience. Il ne faut pas s’attendre à des résultats immédiats. Tout changement d’envergure est souvent lent et difficile, quelle que soit votre perception de l’urgence du problème. L’effet boule de neige et réel – ce qu’il faut c’est le déclencheur et la résilience pour continuer. C’est en investissant dans son bien-être physique et psychologique qu’on perdure tout en s’épanouissant. 

Curiosité. Pas tout le monde sera un allié qui se réjouira de vos nouvelles démarches. Et tant mieux, c’est une bonne chose! Plutôt que de voir ces différences comme des obstacles qu’il faut surmonter, elles sont souvent un signal pour une occasion d’apprentissage. Ces points de vue différents vous permettent d’avancer votre réflexion et améliorer vos idées. 


L.A.: D'après vous, quels sont les grands défis du monde des affaires du Québec inc.? Qu'est-ce qui doit demeurer sur leur radar?

T.H.: Trop souvent, les entreprises amorcent les discussions de durabilité d’une perspective de gestion des risques. Les risques liés aux problèmes environnementaux sont réels et tout effort pour amenuiser leurs effets mérite d’être soutenu et applaudi. 

En revanche, c’est une vision réductrice des choses — cette transition est surtout une immense occasion favorable! Un monde décarboné implique une transformation radicale de chaque secteur d’activité. Les entreprises qui participent à cette transition de manière proactive et collaborative seront celles qui la navigueront avec le plus de succès. 

Le Québec se dote d’un bel héritage : architecte d’une coopération internationale pour mettre fin aux substances qui appauvrissaient la couche d’ozone lors du Protocole de Montréal en 1987; ingénieur d’un réseau électrique parmi les plus décarbonés au monde; avant-gardiste dans la mise en place d’une réglementation de tarification carbone. 

Le potentiel de répliquer ces accomplissements promet également. En effet, peu de régions ont à leur disposition de jeunes diplômés de premiers calibres, des établissements de recherche avancée et innovante, et un écosystème de finance durable qui bourgeonne.

Les ingrédients sont là. Est-ce que l’ambition d’agir sera au rendez-vous ?

 

L.A.: Si vous aviez une baguette magique, à quoi ressemblerait l'employeur idéal? Que ferait-il de différent de ce que vous observez sur le marché?

T.H.: Un employeur idéal se donne tout d’abord comme mission de résoudre un problème important. Les leaders qui composent la direction de l’entreprise sont accessibles, authentiques, et incarnent cette mission.

L’employeur idéal reconnaît également que les problèmes auxquels nous faisons face demandent des compétences et des perspectives variées. La direction encourage donc ses employés actuels à suivre un apprentissage continu et transsectoriel. En parallèle, elle développe de manière intentionnelle une culture d’entreprise diversifiée et inclusive.

 

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