Les milléniaux constituent un casse-tête pour bien des employeurs. Voici des conseils d’experts pour aider à les recruter, mais aussi pour les retenir dans ses rangs.
Les milléniaux – la génération des personnes de 20 à 35 ans – représentait en 2011 plus d’un quart (27 %) de la population du Canada. Nombreux, ils occupent une place de plus en plus importante sur le marché du travail.
Si certains trouvent cette génération inconstante, difficile à retenir et peu loyale envers l’entreprise, d’autres la considèrent plutôt comme un vent de fraîcheur. C’est le cas d’Isabelle Bédard, CRHA et consultante en ressources humaines et PDG de la firme CIB Développement organisationnel. « Cette génération bouscule l’ordre établi et c’est tant mieux, car elle fait bouger les organisations. Et parce qu’ils ont l’habitude du changement, les 20-35 ans sont des employés particulièrement aptes à composer avec les exigences du marché du travail actuel, en perpétuelle évolution », indique Mme Bédard.
« Ils sont travailleurs et allumés, et ils carburent aux projets et aux défis. Pour eux, le travail n’est pas une fin en soi, mais l’une des façons de se réaliser », ajoute Julie Bouchard, CRHA et consultante en gestion des ressources humaines.
Créatifs et prêts à défendre leurs valeurs, les milléniaux peuvent s’avérer déstabilisants pour les employeurs. « Ils démissionnent facilement si l’entreprise ne correspond pas à leurs valeurs ou si elle ne leur propose pas de défis stimulants », affirme Mme Bédard. Difficiles à conserver en emploi, ils ne sont pas non plus faciles à attirer, et les employeurs sont parfois désarçonnés par cette génération qu’ils comprennent mal. Guide pour mieux les décrypter.
Comment les attirer ?
Pour rendre son organisation attrayante aux yeux des milléniaux, tout commence dès l’affichage du poste. « On doit mettre en avant ce qui peut être attirant à leurs yeux : flexibilité des horaires, proximité des transports en commun, possibilité de voyager, etc. », conseille Isabelle Bédard.
Autre élément auquel les milléniaux sont sensibles : la qualité du climat de travail. Là encore, on devra mentionner que le soutien et la collaboration font partie des valeurs de l’entreprise.
Pour dénicher les candidats, Julie Bouchard suggère de miser sur les réseaux sociaux – Facebook, LinkedIn – dont les milléniaux sont friands, en plus d’utiliser le réseau à l’interne.
Il faut être cohérent tout au long du processus. « Les entrevues devraient être moins formelles et davantage axées sur la personne. On doit aussi faire preuve de transparence. Par exemple, si les TI ne sont pas tout à fait au point dans l’organisation, on ne doit pas le cacher », indique Mme Bouchard. Et attention : n’oubliez pas que toute mauvaise expérience avec l’entreprise sera rapportée sur les réseaux sociaux ! Par conséquent, il est impératif de soigner son image et de rester en bons termes même avec les candidats qui n’ont pas été retenus.
Maxim Séguin, conseiller Senior, Marchés PME, Solutions Entreprises et International à la Banque Nationale, rappelle aussi un principe de base. « La rémunération ne constitue pas tout. D’autres éléments sont aussi importants, comme la flexibilité des horaires, la possibilité de télétravailler, l’existence d’un programme d’assurances collectives, d’un REER collectif, etc. Une entreprise qui veut être concurrentielle en matière d’attraction des ressources humaines doit nécessairement réfléchir à ces aspects », dit-il.
Comment les retenir ?
Une fois la perle rare dénichée, il faut lui donner envie de rester. « Le gestionnaire doit faire sentir à son employé non seulement que son travail est important, mais que sa contribution personnelle l’est tout autant, et qu’il reconnaît ses efforts », dit Isabelle Bédard.
Réussir l’intégration au milieu de travail est également essentiel. Pour ce faire, l’information doit circuler de façon fluide et l’esprit de collaboration être bien ancré au sein de l’organisation. On peut aussi jumeler le nouvel employé à un plus ancien, avoir recours au mentorat et au coaching.
« On maximise la contribution des milléniaux en leur proposant des défis et en favorisant la prise d’initiatives. Il faut effectuer un suivi régulier de l’avancée des dossiers et leur donner la reconnaissance qu’ils attendent. Axer le travail sur les résultats et leur laisser de la latitude dans l’exécution de leurs tâches est également important », souligne Julie Bouchard.
Un dernier conseil : éviter les longues réunions formelles et miser plutôt sur de brefs « stand-up meetings » en début de journée. Une formule gagnante!
4 clés pour retenir les milléniaux
Selon Isabelle Bédard, retenir les milléniaux à son emploi passe par quatre grands axes.
1. L’intégration : on opte pour les rapprochements entre employés, l’encadrement, le jumelage, l’apprentissage par expérimentation, des formations courtes et pointues.
2. L’organisation du travail : on propose le télétravail et des horaires flexibles ; les réunions sont courtes et dynamiques, la hiérarchie est allégée et on a recours aux technologies.
3. La mobilisation : on propose des défis à relever, on met l’accent sur le travail d’équipe, les relations de confiance, un bon climat de travail et l’équité.
4. La reconnaissance : on mise sur la rétroaction immédiate, on souligne les bons coups, la rémunération est axée sur la contribution plutôt que sur l’ancienneté.
