Les mentors doivent élever leurs poulains, pas les encourager à se conformer à un archétype de l'employé idéal qui ne leur correspond pas. (Photo: 123RF)

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RHÉVEIL-MATIN. Mentors, il se peut très bien que, malgré vos bonnes intentions, vous encouragiez vos pupilles à incarner un archétype de l’employé idéal aujourd’hui considéré comme non-inclusif et nocif, plutôt que de les pousser à remettre en question le statu quo.

C’est la conclusion qu’ont tiré Rajashi Ghosh, professeure associée et directrice du département de la School of Education de l’Université Drexel à Philadelphie, et Sanghamitra Chaudhuri, professeure associée au College of Management de la Metropolitan State University à Minneapolis, à l’issue de leur recherche sur les relations entre conseillers et mentorés.

En effet, ces guides leur apprennent surtout «à se fondre dans les masses et à se plier aux comportements toxiques et aux cultures de travail genrées d’une organisation», plutôt que de les aider à déployer leurs ailes, écrivent-elles dans le MIT Sloan Review.

Les professeures associées constatent que le mentorat est davantage utilisé comme un outil de répression – notamment pour les femmes et les personnes issues de la diversité - qui renforce les iniquités de pouvoir, au lieu qu’un tremplin pour faire rayonner les jeunes professionnels dans toute leur singularité.

Rajashi Ghosh et Sanghamitra Chaudhuri estiment que pour renverser la vapeur, les mentors doivent prendre conscience que le mentorat permet aussi aux poulains envers qui des stéréotypes persistent de s’élever au-dessus de cette image de l’employé idéal qui ne leur correspond pas. Et pour y arriver, elles ont identifié cinq pistes de solutions.

1. Revoir sa définition du succès

Les personnes qui occupent de hautes fonctions dans l’organisation devraient saisir cette opportunité afin d’évaluer s’ils encouragent leurs pupilles à se fondre dans un moule qui nuit à leur bien-être. «Ils peuvent élargir leur définition du succès pour y inclure des notions de compassion, de vulnérabilité et de sollicitude», indiquent les chercheuses.

2. Se mettre dans la position d’apprenti

Ce genre de relation est bien souvent hiérarchique, ce qui peut décourager les mentorés à être complètement authentiques. C’est pourquoi les deux expertes incitent les accompagnants à se mettre aussi en position d’apprenant, afin d’ouvrir leurs œillères à la réalité des personnes qu’ils épaulent, de découvrir une nouvelle perspective et de mieux comprendre les déséquilibres de pouvoir.

3. Prendre conscience de ses identités au travail

Votre expérience dans le monde du travail dépend grandement de vos identités (de genre, de votre couleur de peau, de votre statut social) et de ce qui est valorisé par l’organisation dans laquelle vous évoluez. Ainsi, il se peut très bien que la vôtre et celle de votre apprenti soient différentes, surtout si cette personne fait partie d’un groupe encore marginalisé.

4. Être un allié

Les mentors doivent aussi se servir de leur plateforme, de leur situation avantageuse et privilégiée afin de valoriser leurs poulains issus de la diversité dans une culture d’entreprise qui les oppresse, au lieu de les encourager à s’y conformer.

5. Encourager son mentoré à suivre son instinct

Un mentoré devrait non pas tenter de répliquer à la perfection le parcours de son mentor, mais plutôt se servir de ses apprentissages pour aller encore plus loin. Ce dernier peut certes partager son expérience, mais doit aussi «encourager les personnes guidées à utiliser leur propre singularité et capacité à résoudre les problèmes».

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