Nos entreprises ont développé une culture, des méthodes et des lignes de conduite, et c'est bien. C'est ce qui donne une personnalité à une entreprise. Mais sommes-nous prêts à laisser évoluer cette culture ? Osons-nous sélectionner des candidats qui nous remettraient en question, ou préférons-nous ceux qui collent parfaitement à notre moule ? Sommes-nous prêts à nous demander si cette culture nous convient toujours ainsi qu'à nos collègues ?
Une culture forte engendre une identité claire et permet à une entreprise de s'imposer comme acteur important. Mais quand elle cesse d'évoluer, elle peut devenir sectaire et ne plus s'adapter aux nouveaux enjeux d'un monde qui évolue.
Alors que je travaillais chez Adecco, nous avions obtenu le mandat de recruter plusieurs centaines de personnes pour une nouvelle usine en région. Pour y parvenir, il a fallu embaucher de nouveaux employés. Ceux-ci allaient s'installer dans les bureaux du client pendant toute la durée du mandat. Nous avons donc décidé de faire participer ce client au processus de sélection de nos nouveaux employés.
Parmi les candidats, nous avons rencontré Yan, un jeune diplômé authentique, sympathique et déterminé. Il portait une chemise à carreaux à manches courtes et un collier en bois. Dès la fin de l'entrevue, nous lui avons dit que nous aimerions poursuivre le processus avec lui, mais que bien sûr, s'il venait à être embauché, il devrait se départir de son collier, qui ne correspondait pas au code vestimentaire de l'entreprise. Sa réaction nous a sidérés. Il nous a d'abord remerciés de l'avoir reçu. Il a ajouté qu'il comprenait que l'entreprise ait des politiques. Puis, il a conclu : "Je respecte votre position, mais ce collier fait partie de mon identité. Je crois préférable de trouver une entreprise qui sera ouverte".
C'était probablement la première fois que cette entreprise, la plus importante de la région, essuyait un refus à une offre d'emploi... "Tout le monde veut travailler pour nous !" Pas Yan. Pas dans ces conditions. Nous avons longuement délibéré. J'ai tenté de comprendre les arguments de mes collègues, mais je croyais que nous passions à côté d'un bon candidat. Puis j'ai eu un éveil de conscience. Et si Yan avait raison ? Pendant que les gens discutaient, j'ai dénoué ma cravate, puis je l'ai ôtée. Ma collègue m'a demandé ce que j'étais en train de faire. Je lui ai répondu que Yan venait de m'apprendre quelque chose d'important : le respect de soi. J'ai toujours détesté les cravates et j'en portais une quand même, protocole oblige ! Yan devait-il enlever son collier, ou moi ma cravate ? Nous avons décidé d'embaucher Yan, avec son collier. Il est demeuré à l'emploi de l'entreprise pendant plusieurs années et nous a donné le meilleur de lui-même.
L'idée n'est pas de remplacer nos cravates par des colliers mais de réfléchir à ce qui importe vraiment. Yan portait en lui les valeurs de notre entreprise et celle de notre client, et il avait ce qu'il fallait pour contribuer au projet. Notre entêtement sur le code vestimentaire aurait pu nous faire passer à côté d'un bon candidat. À la suite de cet événement, nous avons assoupli nos règles et notre culture est devenue plus ouverte. On pouvait alors porter la cravate ou pas. Cela nous a permis de revenir à l'essentiel et d'évoluer en tant qu'êtres humains et en tant qu'organisation.
remi.tremblay@esseleadership.ca
Rémi Tremblay a publié le 15 octobre dernier J'ai perdu ma montre au fond du lac aux Éditions Transcontinental. En 2004, il a fondé Esse leadership qui accompagne les dirigeants qui souhaitent repousser les frontières de leur leadership.
