Pour ou contre les évaluations annuelles ?

Publié le 24/10/2008 à 13:33

Pour ou contre les évaluations annuelles ?

Publié le 24/10/2008 à 13:33

Les « célèbres » évaluations annuelles arrivent à grands pas. Très controversées, elles sont loin de faire le bonheur de tous, patrons et employés compris. UrgenceLeadership.com vous présente la vision de deux experts qui se sont penchés sur la question.

Nathalie Francisci, présidente fondatrice de Venatus Conseil

Les évaluations traditionnelles, où le patron rencontre son employé qu'une fois l'an pendant quelques heures, sont dépassées, selon la présidente de la firme montréalaise de recrutement de cadres.

« Je suis contre ces évaluations si elles sont le seul rendez-vous annuel pour mesurer la performance d'un employé ou si elles sont les seules mesures adoptées pour déterminer l'augmentation salariale et l'avancement de l'employé dans l'entreprise », commente-t-elle.

Malheureusement, se désole Nathalie Francisci, ce style d'évaluation est le plus répandu. Ce qu'elle conseille, plutôt, est de faire des évaluations courtes, sur une base régulière. Il ne faut pas attendre huit mois pour féliciter un employé ou commenter sa performance décevante, souligne-t-elle.

En faisant des évaluations régulières, un employeur peut prendre du recul, adresser les bons coups et les moins bons coups des employés, et regarder ses perspectives de carrière. « Je le fais à tous les deux ou trois mois avec chacun de mes employés », conclut-elle.

Samuel Culbert, consultant, auteur et professeur

Les évaluations classiques de fin d'année sont une des causes principales pour la démotivation au travail. C'est ce qu'écrit Samuel Culbert, consultant, auteur et professeur à l'École de Gestion Anderson de UCLA à Los Angeles, Californie.

Les évaluations, qu'il qualifie de « sens unique », ne donnent que la facette du patron et n'apporte rien à l'employé.

C'est pourquoi le professeur a publié, dans le MIT Sloan Management Review du 20 octobre 2008, sept arguments pour soutenir son point :

1. Le patron et l'employé pensent différemment. Souvent, leurs objectifs et leurs priorités ne se rejoignent pas. Le patron veut discuter des opportunités manquées alors que l'employé souhaite aborder les possibilités d'avancement dans l'entreprise.
2. Le niveau de performance d'un employé ne détermine pas nécessairement sa paie. La paie est plutôt déterminée par les forces du marché.
3. Les évaluations sont subjectives, car elles ne donnent que l'avis du patron.
4. Une entreprise n'utilise souvent qu'un modèle d'évaluation, ce qui ne fait pas forcément pour tout le monde. Le modèle « one size fits all » ne peut être appliqué.
5. Le développement des compétences d'un employé est retardé, car celui-ci est mal à l'aise de demander du soutien et des conseils, spécialement du patron.
6. Les évaluations créent un froid entre l'employé et le patron, et ainsi, diminuent la performance de l'équipe.
7. Les organisations font encore croire que les évaluations sont directement liées à l'amélioration de l'entreprise. Au contraire, elles créent du cynisme.

Alors, quelle est l'alternative selon le professeur ? Faire des évaluations qui vont dans les deux sens. En d'autres mots, le patron doit donner son maximum de soutien pour optimiser la performance de son employé. Il agit alors en tant que coach et mentor. Le but est de se concentrer sur le futur, et non sur le passé!

Lire l'article du MIT Sloan Management Review (en anglais)

 


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