Résultats trimestriels, qualité des produits et des services, satisfaction des clients... Les entreprises mesurent constamment leur efficacité. À tous égards ? Pas exactement. Très peu d'efforts portent sur la mesure de l'efficacité des leaders, une condition pourtant essentielle à l'émergence de nouveaux dirigeants.
Il ne suffit pas de mettre en place des programmes de développement, il faut encore valider leur fonctionnement et évaluer les participants. En d'autres mots, cultiver la mesure du leadership, surtout pour les leaders en devenir.
Fixer des critères mesurables
Tout part des objectifs, croit Farès Chmait, fondateur d'Impact Pro, une entreprise de consultation et de coaching spécialisée en leadership. « Sans objectifs précis, on ne peut pas voir si on s'est amélioré. »
Ensuite, il faut mesurer l'atteinte de ces objectifs selon des critères clairement établis. C'est souvent à cette étape que les cartes se brouillent, estime Robert Gandossy, chef de la pratique de consultation en matière de leadership chez Hewitt Associates. « Mesurer l'efficacité d'un leader nous fait souvent découvrir des failles. Or, plusieurs personnes évitent de le faire pour ne pas avoir à apporter de changements. Ce qu'on ne sait pas ne nous fait pas mal », dit-il. Plusieurs personnes croient aussi que le leadership n'est pas mesurable, ce qui est faux, assure-t-il.
M. Chmait abonde dans le même sens. « Tout est mesurable, même le non-tangible. » Mais attention, avertit-il, il faut être clair dans ses attentes et ses critères d'évaluation, qui doivent être mesurables : « Si on veut que ses leaders communiquent mieux, il faut d'abord établir la définition d'une bonne communication. Mais les gens veulent aller trop vite. Ils donnent des définitions qui ne veulent rien dire. Ils parlent de leadership sans savoir ce que cela signifie. »
Les méthodes d'évaluation
La meilleure méthode pour juger un leader est l'évaluation 360 degrés, croit Jacques Barrette, professeur titulaire à l'École de gestion Telfer de l'Université d'Ottawa et directeur du Centre de leadership scolaire. Cet exercice très approfondi est toutefois coûteux : de 25 000 à 100 000 $, indique le professeur.
Il faut faire le tour des firmes de consultation qui offrent de telles évaluations et s'assurer qu'elles comprennent bien les besoins et les valeurs de l'entreprise. Des évaluations types existent aussi pour les entreprises à petit budget. « Mais il faut comprendre que mesurer le leadership n'est pas une dépense, mais un investissement, car sans rétroaction précise ni conseils pour s'améliorer, on ne peut pas grandir », dit M. Barrette.
Georges Cabana, conseiller principal de la division Capital humain de Mercer, cite trois autres indicateurs d'efficacité du leadership. D'abord, le nombre de postes clés pourvus à l'interne : « Une proportion de 80 à 90 %, c'est excellent. » Un sondage auprès des employés pour mesurer leurs perceptions des leaders de l'entreprise. Enfin, il suggère de former des groupes de discussion avec des représentants de tous les échelons, pour confronter les points de vue et envisager des possibilités de développement et d'avancement.
Cet article a été publié dans le journal Les Affaires le 28 février 2009.
