La question
Je voudrais nommer cadre un de mes employés issu d'une minorité ethnique, mais je crains qu'il ait du mal à se faire accepter. Dois-je renoncer ?
La réponse de notre experte, Julie Carignan, CRHA
" Certainement pas ! De nombreuses études ont démontré que plus une équipe est diversifiée - âge, religion, origine ethnique, genre, orientation sexuelle, etc. -, plus elle est performante. Quand tout le monde pense pareil, tout le monde frappe le mur en même temps. Cela dit, vous avez raison de vous soucier de la diversité, car elle est plus compliquée à gérer.
Souvent, les causes de friction proviennent des communications non-verbales. Dans la culture nord-américaine, ne pas regarder dans les yeux évoque le mensonge, l'hypocrisie. Dans d'autres cultures, c'est une marque de respect. En Amérique, une bonne poignée de main " virile " est perçue comme un signe de dynamisme et de sincérité. Dans d'autres cultures, ce n'est pas la façon de faire. À partir de ces différences (et de plusieurs autres), le risque de jugement rapide ou de mauvaise interprétation est très grand.
Curieusement, dans une entreprise où il y a une grande diversité, par exemple des employés de 10 à 20 origines ethniques différentes, la question ne se pose même pas. Chacun a intégré la notion de diversité. Par contre, la question de la " différence " est plus délicate dans les milieux homogènes. Nommer cadre un employé d'origine ethnique alors que la très grande majorité des employés sont des Québécois de souche, blancs et catholiques représente un défi particulier.
Dans ce cas, comme patron, vous devez agir sur deux plans : l'individu que vous voulez nommer cadre et l'équipe qu'il dirigera.
Ne faites pas croire au futur cadre que tout se passera très bien si vous ne le pensez pas. Évoquez les difficultés qu'il pourrait rencontrer. Demandez-lui comment il voit la situation et quel genre de soutien il attend de votre part. Il faut qu'il soit conscient des défis qu'il devra relever.
Par ailleurs, face aux membres de son équipe, vous devez mettre l'accent sur les compétences de votre nouveau cadre. Précisez-leur que les compétences sont les seuls critères qui ont guidé votre choix. Insistez sur ce qu'il apporte à l'équipe. Les employés doivent comprendre qu'ils ont des objectifs à atteindre et que leur nouveau directeur est celui qui peut le mieux les aider à y arriver.
Sachez que dans ce genre de situations, les 90 premiers jours sont cruciaux. En tant que patron, vous devez rester particulièrement vigilant pendant cette période. Surveillez les signes. Restez à l'écoute. Intervenez tout de suite si vous découvrez qu'un employé est irrité par un comportement du nouveau cadre. Expliquez à cet employé que ce comportement est lié à une différence culturelle et qu'il ne doit pas le prendre personnel. Recentrez régulièrement vos employés sur l'atteinte des objectifs. Malgré tout, vous devez accepter que certains employés ne perdront jamais leurs préjugés. Qu'importe, si cela ne nuit pas à l'atteinte des objectifs. "
