Le sexisme salarial coûte cher

Publié le 15/11/2008 à 00:00

Le sexisme salarial coûte cher

Publié le 15/11/2008 à 00:00

Repensez au processus d'embauche qui vous a valu votre emploi actuel. Avez-vous négocié votre salaire ou accepté ce que l'on vous a offert ? Si vous êtes un homme, vous avez sans doute marchandé. Si vous êtes une femme, il est plus probable que vous ayez accepté la première offre.

Nos recherches et celles de plusieurs autres révèlent que les hommes sont nettement plus enclins que les femmes à recourir à la négociation pour faire valoir leurs intérêts personnels. Cela a des conséquences sérieuses non seulement sur les personnes, mais aussi sur les organisations. Car si l'on n'y prend garde, les disparités entre les sexes finissent rapidement par se transformer en iniquités salariales et professionnelles manifestes et conduire à un coûteux roulement de personnel.

Le désavantage cumulatif

Rien qu'au seul chapitre des négociations salariales, les femmes voient, tout au long de leur carrière, s'accumuler tous ces petits écarts minimes entre ce qu'elles acceptent et ce qu'elles auraient pu obtenir. Au bout du compte, elles se privent régulièrement de centaines de milliers de dollars.

Prenons l'exemple de deux récents diplômés d'un programme de MBA - un homme et une femme - qui se voient offrir un poste à 100 000 $ US par année. En négociant, l'homme bonifie l'offre salariale à 111 000 $, tandis que la femme accepte 100 000 sans tenter d'obtenir plus. Même si les deux reçoivent une majoration annuelle identique de 3 % jusqu'au terme de leurs carrière, lorsqu'ils prendront leur retraite à 65 ans, l'écart entre leurs salaires annuels se sera creusé de 30 953 $.

L'homme qui a négocié gagnera aussi plus que la femme durant chacune de leurs 35 années de travail respectives. S'il investit ce revenu annuel " supplémentaire " dans un compte rapportant 5 % d'intérêt, la prime d'embauche de 11 000 $ - obtenue au terme d'une seule séance de négociations - vaudra 1,6 million de dollars à l'heure de la retraite.

Ces chiffres ne tiennent même pas compte des autres aspects de la rémunération, comme les primes de rendement, les options sur actions et le régime de retraite. En outre, un homme qui sait négocier son salaire initial saura probablement obtenir de meilleures hausses salariales et plus d'avancement tout au long de sa carrière.

En omettant de négocier, les femmes sacrifient aussi leur visibilité, leur formation et leur avancement professionnel. Prenons l'exemple d'un homme et d'une femme ayant la même formation et les mêmes compétences et qui occupent le même type de poste. L'homme, à peine entré en fonction, demande à faire partie d'une équipe travaillant sur un important projet. En s'associant à cette équipe, il consolide sa réputation au sein de l'organisation, acquiert une précieuse expérience en matière de leadership et développe de nouvelles compétences. La prochaine fois que ses supérieurs devront confier un projet déterminant à quelqu'un, l'homme aura un net avantage sur sa collègue plus effacée.

Les coûts organisationnels

Si, dans une organisation, les projets importants, les défis et les occasions d'avancement professionnel n'échoient qu'à ceux qui en font la demande, cette organisation finira inévitablement par gaspiller les compétences de ses employées les plus talentueuses.

Les enquêtes indiquent que les gens quittent souvent leur emploi parce qu'ils ont l'impression qu'on n'exploite ou n'apprécie pas pleinement leurs compétences. Si les femmes constatent que leurs collègues masculins se voient confier des tâches plus stimulantes et obtiennent de meilleures majorations salariales, elles risquent de quitter l'entreprise.

Or, si le remplacement d'un travailleur horaire coûte à une organisation 50 % du salaire annuel de celui-ci, le remplacement d'une professionnelle coûte 150 % de son salaire annuel. Pourquoi est-ce si cher ? Il faut compter les coûts liés à la sélection et à l'embauche, la perte d'occasions professionnelles pour les employés chargés de l'embauche, et productivité jusqu'à ce que le nouvel employé soit pleinement fonctionnel. Si on ajoute à cela la démoralisation des employés qui doivent s'investir davantage pendant le recrutement et la formation du nouveau personnel, la facture grimpe encore. Nos calculs démontrent que les coûts du roulement de personnel peuvent avoir un impact majeur sur le rendement d'une entreprise de taille moyenne en érodant jusqu'à 3,4 % de ses revenus et 45 % de ses bénéfices.

professeur d'économie à l'Université Carnegie Mellon, et Sara Laschever, ex-intervieweuse principale pour Project Access, un projet d'étude de l'Université Harvard portant sur les obstacles empêchant les femmes de mener des carrières scientifiques

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