Après tout, «mégenrer de façon répétitive ou intentionnelle une personne, c’est du harcèlement psychologique», rappelle l’experte. (Photo: Andreea Avramescu pour Unsplash)

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RHÉVEIL-MATIN. Bien que votre entreprise n’ait jamais eu à gérer une crise homophobe ou transphobe, ne vous laissez pas berner: bien qu’elles soient dorénavant moins flagrantes, ces «craintes irrationnelles» sont encore bien présentes dans les milieux de travail, confirme Olivia Baker, chargée de projet au programme Proallié de la Fondation Émergence.

C’est pourquoi vous devez cesser d’attendre que vos employés des communautés LGBTQ+ affirment leur orientation sexuelle ou leur identité de genre ou subissent des microagressions pour créer un environnement qui leur est inclusif, martèle-t-elle.

«C’est un peu comme si on attendait qu’une personne tombe enceinte avant de réfléchir aux répercussions du congé parental sur l’entreprise, illustre la consultante. Ça peut être frustrant pour une personne trans qui a pris son courage à deux mains [pour annoncer sa transition…] de constater le manque de préparation des gestionnaires des ressources humaines.»

Proactive, les entreprises devraient notamment s’assurer que leur politique anti-harcèlement et antidiscrimination tiennent compte de l’homophobie et de la transphobie. Après tout, «mégenrer de façon répétitive ou intentionnelle une personne, c’est du harcèlement psychologique», rappelle l’experte.

De plus, elle devrait passer en revue tous les accros structurels qui pourraient nuire à leur inclusion. Pour une personne trans, par exemple, on pourrait penser à une adresse courriel impossible à changer ou des formulaires qui ne tiennent compte que du nom inscrit sur ses papiers légaux.

Olivia Baker ajoute qu’une des entraves qu’elle observe le plus fréquemment chez les entreprises, c’est une mécompréhension de l’importance que revêt le simple fait d’affirmer et afficher si désiré son orientation sexuelle au travail. Après tout, celle-ci teinte le quotidien des employés bien au-delà de la chambre à coucher.

«C’est de permettre à quelqu’un de participer aux conversations où chaque employé raconte ce qui s’est passé pendant sa fin de semaine», souligne-t-elle, sachant que 45% des Québécois font mention de leur partenaire de vie au moins une fois par semaine avec leurs collègues selon la Fondation Émergence.

Une question d’éducation

Le nerf de la guerre pour purger les organisations des microagressions et biais cognitifs qui minent l’expérience des employés qui font partie des communautés LGBTQ+, croit Olivia Baker, c’est la formation.

D’ailleurs, en 2021, «moins du tiers des travailleurs se croient très bien équipés pour cultiver un milieu de travail inclusif et sécuritaire, rapporte-t-elle. Je pense que peu d’individus sont mal intentionnés, mais il y en a encore beaucoup qui n’ont pas encore accès aux informations qui leur permettraient d’être plus inclusifs et moins maladroits. Ça peut être lourd de devoir tout le temps éduquer les gens, faire preuve de patience, de diplomatie et de pédagogie alors que ce n’est pas leur métier.»

Ayant épaulé des employés trans dans leur cheminement au boulot, l’experte remarque que c’est dans les environnements où les collègues se sont informés que la transition s’est le mieux passée.

Ça évite du même coup à l’individu d’avoir la responsabilité de répondre à leurs questions parfois maladroites.

Autrement, il ou elle «devient exotique, prévient Olivia Baker. On va se permettre des questions indiscrètes, sur les opérations que la personne a eues, sur sa vie. [En général], les personnes de la communauté LGBTQ+ se font demander des choses qu’elles ne sont pas toujours prêtes à révéler. On encourage la curiosité, mais dans le respect de la personne. Elle est un être humain, pas un animal de foire ou une page Wikipédia.»

Responsabilité partagée

L’entreprise doit aussi s’intéresser à sa manière de communiquer son inclusion des communautés LGBTQ+, que ce soit dès l’embauche ou dans ses valeurs d’entreprise.

Olivia Baker suggère de profiter du 17 mai, journée internationale contre l’homophobie et la transphobie pour, par exemple, ajouter leur pronom dans leur signature courriel, rappeler votre politique anti-harcèlement, ou des formations. «Ça peut être une belle façon de démontrer vos valeurs, que vous avez à cœur la diversité sexuelle et de genre.»

Elle encourage aussi chaque collègue à «donner l’exemple», à s’informer tout en faisant preuve d’humilité à l’égard de leur niveau de connaissance, et reconnaître que vous avez des zones d’ombres.

«Et si vous vous trompez de pronom, faites comme lorsque vous vous trompez de prénom. On s’excuse puis on se corrige sans faire tout un plat, puis on passe à autre chose. Puis on fait un effort réel pour ne pas refaire l’erreur», conseille la chargée de projet.

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