Si vous apprenez quelque chose à votre évaluation annuelle de rendement, c'est que votre supérieur n'a pas fait son travail depuis 12 mois !

C'est l'argument défendu par de plus en plus de spécialistes de la gestion des ressources humaines, qui remettent en question la bonne vieille grand-messe annuelle de l'évaluation du personnel. Selon eux, il est inconcevable de dire à un subalterne qu'il est sur la mauvaise voie depuis des mois et de ne pas lui avoir fourni l'occasion de redresser le tir.

" C'est complètement dépassé comme méthode, affirme Denis Chênevert, professeur agrégé au Service de l'enseignement des ressources humaines de HEC Montréal. Les entreprises les plus efficaces sont passées à la gestion continue du rendement. Les gestionnaires doivent faire des mises au point régulièrement avec leurs employés. "

Sandra Provencher, conseillère en ressources humaines agréée à Trois-Rivières, pense elle aussi qu'il n'est pas nécessaire que l'évaluation du rendement se fasse toujours à la même période chaque année. " Les Ubisoft et autres entreprises innovatrices de ce monde n'utilisent probablement plus la traditionnelle formule de l'évaluation annuelle de la performance, explique Mme Provencher. De toute façon, les entreprises de création donnent beaucoup de rétroaction à leur personnel. Mais je ne sais pas si on peut en demander autant à une entreprise manufacturière. " Cela dit, d'une manière ou d'une autre, il faut qu'un employé sache régulièrement s'il va dans la bonne direction ou non, et pas seulement une fois par année, ajoute-t-elle.

" L'évaluation annuelle n'est plus adaptée à la réalité d'aujourd'hui, croit aussi Janie Duval, conseillère en ressources humaines agréée à Notre-Dame-du-Lac, dans le Bas-Saint-Laurent. Jadis, les gens restaient 20 ans avec le même employeur alors que maintenant, c'est plutôt cinq ans. Les cycles sont plus courts et une seule évaluation annuelle n'est plus appropriée. "