Gagnante d’un prix international, l’institution multiplie les initiatives pour faire éclore ses talents féminins.

« Promouvoir la diversité n’est pas seulement une bonne chose à faire sur le plan social. Il y a aussi plein de raisons d’affaires pour agir de la sorte », dit d’emblée Helena Gottschling, vice-présidente principale, leadership et développement organisationnel de la Banque Royale.

En entrevue avec Les Affaires dans son bureau de Toronto, la dirigeante explique ce qui a valu à l’institution financière canadienne de recevoir un prix Catalyst. Décernée à seulement deux à quatre entreprises chaque année, cette reconnaissance internationale souligne les initiatives ou les organisations qui encouragent le développement professionnel des femmes.

« Les changements ne se produisent pas en une nuit : c’est le périple de décennies », précise rapidement Mme Gottschling. Depuis dix ans, les femmes sont passées de 25 à 39 % dans le groupe de deux cents cadres supérieurs de l’institution. Sur les dix dirigeants relevant directement de Gordon Nixon, le pdg, trois sont des femmes.

Considérant les changements démographiques et le nombre croissant d’entrepreneurs féminins, avoir plus de femmes dirigeantes tombe sous le sens, croit Mme Gottschling. Ces dernières renforcent de plus le leadership de l’équipe de direction grâce à leurs approches de gestion différentes.

Pour accroître la présence des femmes dans les postes de direction, les gestionnaires la Banque Royale visent un recrutement à 50 % féminin. « Oui, c’est ambitieux, mais ça nous oblige à garder cette préoccupation en tête », dit Mme Gottschling.

Les listes finales de candidats potentiels à un poste de direction doivent contenir au moins une candidate. « Si elle n’obtient pas le poste, nous examinons ce que nous pouvons faire pour la préparer. »

Lorsqu’il n’y a pas de femme sur la liste, les responsables des ressources humaines se rassoient avec les gestionnaires pour en identifier une dans leur équipe. « Même si c’est vraiment un trop grand pas pour cette personne, au moins ça permet d’entamer une discussion. On voit alors si cette personne a un plan de développement et ce que nous devons faire pour qu’elle soit prête la prochaine fois. »

Les employés de la Banque, hommes et femmes, peuvent participer à deux programmes de mentorat. L’un d’entre eux vise les employés à fort potentiel et les jumelle avec des dirigeants en poste. Mis sur pied récemment, ce programme fonctionne avec une structure assez formelle. Par ailleurs, les femmes occupant des postes de niveau intermédiaire peuvent participer au programme de mentorat réciproque Dialogue sur la diversité, un programme qui cible les femmes, les minorités visibles et les handicapés. Les femmes sont alors mentorées par des cadres supérieurs, qui profitent de cette occasion pour mieux comprendre la réalité des femmes.

La fameuse conciliation travail-famille

Pour offrir plus de flexibilité à ses employés, hommes comme femmes, la Banque Royale a pris plusieurs mesures, explique Mme Gottschling.

Plusieurs employés, surtout dans des postes de soutien (back-office), travaillent de la maison sur une base régulière. Une membre de l’équipe de Mme Gottschling travaille même une semaine par mois au bureau de Toronto et le reste du temps de la maison… à Boston! « De tels arrangements diminuent le temps de transport et permettent de jongler avec des responsabilités familiales durant la journée. »

Les nouveaux parents peuvent également revenir progressivement au travail, ajoute Mme Gottschling. Une fois au boulot, les jeunes parents et employés responsables de parents âgés peuvent faire appel à un service de garde d’urgence.

La Banque Royale permet aussi « l’achat » de semaines de vacances (des semaines de sabbatiques) et le partage de postes. « Nous avons des centaines de postes partagés au pays dans des rôles aussi variés que le service à la clientèle, la direction de succursale ou la gestion des risques. » Les hommes et les femmes avec des enfants, ainsi que les préretraités sont particulièrement friands de tels arrangements.

« Ces programmes donnent plus d’options quant à la façon dont nous structurons notre travail », dit Mme Gottschling. Si toutes ces mesures s’adressent autant aux hommes qu’aux femmes, la vice-présidente principale croit néanmoins qu’elles permettent aux femmes de faire des choix différents de ceux qu’elles auraient faits par le passé.

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