Hijab ou coupe mohawk : jusqu'où un patron peut-il intervenir ?

Publié le 21/11/2009 à 00:00

Hijab ou coupe mohawk : jusqu'où un patron peut-il intervenir ?

Publié le 21/11/2009 à 00:00

Avec tout ce qui s'est dit sur les accommodements raisonnables depuis deux ans au Québec, il n'est pas facile pour un employeur de déterminer quand s'applique la Charte des droits et libertés de la personne et jusqu'où il peut exercer son droit de gérance.

Sylvie Gagnon, conseillère juridique au Tribunal des droits de la personne du Québec, affirme que le bon sens et certaines règles juridiques peuvent répondre aux interrogations des dirigeants d'entreprise.

Turban, coupe mohawk, hijab, kirpan, décolleté plongeant, jupe trop courte... L'employeur doit avant tout déterminer s'il s'agit de droits fondamentaux ou de simples préférences personnelles des employés.

Pas toujours une question de religion

Les accommodements raisonnables sont souvent associés à des demandes d'ordre religieux. Or, ces accommodements peuvent aussi être demandés par des femmes enceintes, par des femmes qui exercent des métiers non traditionnels ou par des personnes handicapées.

Par exemple, pour occuper certains postes, il faut passer une radiographie. Celles-ci comportent des risques pour une femme enceinte et son bébé. Son futur employeur est-il tenu de l'accommoder en la soustrayant à sa politique d'embauche ?

Il n'y a obligation d'accommoder raisonnablement que s'il s'agit d'assurer l'exercice de droits fondamentaux protégés par la Charte. Si les accommodements demandés entraînent une contrainte excessive (en raison de la taille de l'entreprise, des impacts sur les autres employés, des risques pour la sécurité, des coûts générés, etc.), l'exclusion est réputée non discriminatoire ou justifiée.

Le port de la queue de cheval chez un policier ne relève pas de droits fondamentaux, mais d'une préférence personnelle. Par contre, le port d'un turban pour un Sikh peut faire partie de ses croyances religieuses sincères.

On se rappelle du jeune Sikh qui gardait un kirpan, petite dague à lame recourbée, à la ceinture, un symbole religieux du sikhisme.

Les autorités scolaires ont voulu empêcher le jeune élève d'aller à l'école avec son kirpan sous prétexte qu'il s'agissait d'une arme qui pouvait menacer la sécurité des élèves de son école. Par ailleurs, bon nombre de Sikhs affirment que le port d'un kirpan en plastique est tout-à-fait acceptable dans leur religion. Mais pas pour le jeune homme en question, à qui la Cour suprême a donné raison. Le hijab, un symbole religieux islamique, s'inscrit dans la même catégorie.

" La Cour a décidé qu'il importait peu que d'autres Sikhs tolèrent le kirpan de plastique, si ce n'est pas acceptable parce que ça va à l'encontre de la croyance sincère du jeune homme, les autorités doivent l'accommoder raisonnablement ", explique Mme Gagnon. Les employeurs doivent donc comprendre qu'en matière de droits et de libertés de la personne, ce n'est pas ce qui est acceptable pour la société ou une partie de celle-ci qui compte, mais ce qui l'est pour l'individu en question.

Le fardeau de la preuve revient à l'employeur

À cause des traitements qu'elles doivent subir, certaines personnes handicapées ne peuvent arriver au travail avant une certaine heure. L'employeur est-il tenu de leur accorder un horaire de travail différent ?

Dans certaines entreprises, un tel accommodement n'imposera pas de contrainte excessive alors que dans d'autres, c'est le cas.

Toutefois, rappelle Mme Gagnon, il revient toujours à la partie qui doit accommoder de prouver que la contrainte est excessive.

Sylvie Gagnon raconte qu'un ambulancier qui exerçait sa profession en Montérégie s'était vu refuser un emploi semblable à Montréal à cause d'un handicap. L'employé a porté la cause devant le Tribunal. Le juge a donné raison à l'employeur montréalais parce qu'il a réussi à prouver que le travail comportait plus de risques sur l'île qu'en banlieue.

" Les tribunaux exigent que toutes les parties collaborent au processus, affirme la conseillère juridique au Tribunal des droits de la personne du Québec. Ce qui pourrait, dans certains cas, obliger un syndicat à faire une entorse au principe important de l'ancienneté, par exemple. "

Lorsqu'une situation ne concerne pas les droits fondamentaux d'une personne, on parle alors de préférences personnelles. Dans ce cas, la préférence personnelle de l'employé fait rarement le poids devant le droit de gérance de son supérieur. Si celui-ci estime que la jupette d'une employée n'a pas sa place dans le bureau, il est en droit de lui demander de modifier sa tenue vestimentaire.

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