La France, avec son taux de natalité de 2 enfants par femme, soit le plus haut d’Europe, et son pourcentage élevé de femmes au travail, fait l’envie de ses voisins. Mais les femmes restent largement sous-représentées dans les hautes directions et les conseils d’administration.

La firme multinationale Ernst&Young a décidé de prendre le taureau par les cornes en mettant sur pied un programme de diversité à l’échelle globale qui fait de l’égalité homme-femme l’une de ses priorités. Initié aux Etats-Unis, le programme se décline différemment dans chaque pays.

Céline Eydieu Boutté, associée, audit conseil financier, et Anne-Marie Husser, responsable aux ressources humaines pour l’audit, explique de quoi il en retourne.

«Dans nos bureaux français, dit Céline Eydieu Boutté, nous avons un recrutement quasi équilibré entre les hommes et les femmes. Mais chez les associés, le pourcentage de femmes n’est que de 19%, ce qui est certes plus élevé que ce que l’on retrouve sur les conseils d’administration, mais c’est tout de même trop faible si on considère qu’elles sont à égalité avec les hommes lors de l’embauche.

Par ailleurs, on a un taux de roulement élevé : après 3 ou 4 ans d’expérience, les femmes qui pensent avoir des enfants ou qui ont déjà des enfants quittent la firme. Pour nous, ce n’est pas l’idéal puisque c’est une main-d’œuvre qu’on a formée et qu’on souhaite retenir, mais qui nous quitte car elle sent qu’elle ne peut concilier adéquatement leurs responsabilités familiales et leurs tâches professionnelles.»

«Certaines de nos collaboratrices devenues mères ne revenaient pas après le premier congé de maternité ou nous quittaient peu après, dit Anne-Marie Husser. Nous avons donc mis l’accent sur la gestion de la parentalité car chez Ernst & Young, nous pensons que les parents (hommes ou femmes) peuvent réussir leur carrière avec des enfants et nous ne souhaitons pas qu’ils aient à faire le choix entre carrière professionnelle et parentalité. Nous avons aussi institué un rendez-vous systématique avant et après le congé de maternité. On écoute alors ce que les femmes ont à dire, leurs craintes, leurs appréhensions, on organise au mieux la continuité de leur activité pendant leur absence, mais aussi et surtout leur retour en étudiant avec elles des solutions sur mesure (temps de travail, déplacements professionnels, etc…).

«Nous avons aussi mis en place un projet-pilote avec l’aide d’un médecin pédiatre, experte en parentalité. Elle assure une permanence d’une demi-journée par semaine dans nos bureaux à Paris. Tous les parents y ont accès et peuvent discuter avec elle de leur problématique de parents qui travaillent.»

«Dans cette volonté de retenir les jeunes et les futures mamans, poursuit Céline Eydieu Boutté, nous avons élaboré un programme de mentorat et d’identification des femmes que nous jugeons à haut potentiel. Nous organisons par ailleurs des déjeuners entre des salariées d'EY et une personnalité féminine extérieure afin d'échanger sur son parcours. Ces "success stories" pourront servir de modèles à nos collaboratrices et leur donneront encore plus l'envie de continuer.»

«Le monde anglo-saxon travaille sur ces sujets de diversité depuis au moins 10 ans, ils sont en avance sur nous, en France. Mais les taux de femmes associées restent similaires. Car ici, nous avons des politiques familiales volontaristes, nous recevons des aides pour la garde des enfants, et nous avons une culture qui promeut le travail, ce qui est très différent de l’Italie ou de l’Angleterre. Cette culture étant là, les femmes qui rentrent ici ne veulent pas retourner chez elles. Mais il faut les aider à le faire.»