Quels critères devraient orienter la sélection des membres d'une équipe ? Voici quelques conseils.

Ça y est ! La haute direction a approuvé le projet Réalité 2012 qui sera piloté par Nadine. La jeune femme est tout heureuse d'avoir l'occasion de se faire valoir. Elle se réjouit aussi de ce qu'on lui ait donné carte blanche pour choisir les membres de son équipe, ce qui n'est pas si courant. Sylvain ou Wassim ? Claude ou Juliana ? Elle ne veut surtout pas se tromper ! Quelles sont les personnes qui, ensemble, fourniront les meilleurs résultats ? Bien qu'il n'y ait pas de recette miracle, deux critères essentiels lui permettront de mettre toutes les chances de son côté.

1. DES GENS QUI NE SE RESSEMBLENT PAS TROP

Nadine pense d'abord recruter Juliana, Line et Wassim. Quand elle travaille avec eux, tout est simple. Ils sont souvent du même avis et font les choses de la même manière. Autrement dit, le courant passe. " C'est normal de préférer travailler avec des personnes qui nous ressemblent, convient Caroline Aubé, psychologue industrielle et professeure agrégée au Service du management de HEC Montréal. C'est agréable et il y a moins de tensions. Le problème ? Cela crée un déséquilibre. " Comment, en effet, compenser les lacunes des uns et des autres quand tout le monde sort du même moule ? Par exemple, si l'équipe ne regroupe que des individus créatifs et des idéalistes, le projet prendra peut-être une éternité avant d'aboutir. Des esprits analytiques seulement ? Ils s'éterniseront sur des détails, ce qui ralentira considérablement le processus de décision.

L'expérience montre que trop de similarités entre les membres d'une même équipe donne de moins bons résultats. "L'équipe devient myope : elle perçoit mal tous les aspects d'une même problématique", explique Ghislaine Labelle, psychologue organisationnelle, CRHA et présidente du Groupe Conseil SCO. " Une personne émet une idée, et les autres l'approuvent parce qu'ils pensent la même chose, renchérit Sylvie Thiffault, conseillère en développement des équipes au Groupe conseil CFC. Or, si les personnalités sont plus diversifiées, une meilleure solution peut surgir. "

Dommage pour les petits amis du bureau. Pour maximiser l'efficacité d'une équipe, il faut plutôt miser sur la complémentarité. Idéalement, l'équipe de Nadine devrait donc réunir des gens qui ont des façons différentes de penser, de raisonner, de résoudre les problèmes. On pourrait trouver des pragmatiques et des idéalistes. Des introvertis et des extravertis. Des gens qui analysent chaque détail. D'autres qui préfèrent garder une vue d'ensemble, etc.

2. DES GENS OUVERTS AUX DIFFÉRENCES

C'est bien beau, mais Wassim ne risque-t-il pas d'être exaspéré par la manie qu'a Lucie de toujours envisager le pire ? Quant à Juliana et à Charles, leurs personnalités sont si opposées que Nadine se demande comment ils parviendront à travailler en équipe. Il est vrai que plus les gens sont différents, plus ils risquent d'éprouver des difficultés à collaborer. De là l'importance de sélectionner, dans la mesure du possible, ceux qui montrent ouverture d'esprit et empathie. " Recherchez des personnes qui accueillent les idées des autres sans préjugés, qui ne portent pas de jugements à l'emporte-pièce ", conseille Sylvie Thiffault.

Si vous connaissez peu les collègues que vous pressentez, faites une petite enquête informelle. Sont-ils de bons joueurs d'équipe? Sont-ils appréciés ? Quelles sont leurs qualités ? Leurs défauts ? Les narcissiques notamment, qui se considèrent comme des êtres supérieurs et ont tendance à s'approprier le crédit des bons coups, font de piètres coéquipiers. " Évitez aussi de recruter des gens qui préfèrent travailler en solo, de même que ceux qui ne se mouillent jamais, c'est-à-dire ceux qui ont de la difficulté à émettre une opinion et à prendre des décisions ", poursuit la spécialiste. Que faire si l'expert dont vous avez besoin est insupportable ? " Recourez à son aide de façon ponctuelle, consultez-le, mais ne l'intégrez pas officiellement à l'équipe", recommande-t-elle.

Même si les personnes choisies ont l'esprit ouvert, le responsable de l'équipe joue un rôle crucial pour aplanir les tensions potentielles. Ainsi, au cours de la première réunion, Nadine aurait tout intérêt à préciser pourquoi elle a sélectionné chaque membre. " Si vous dites qu'une telle a un sens aigu de l'organisation et qu'elle est très minutieuse, les autres s'attendront à ce que cette personne s'attarde sur les détails ", dit Caroline Aubé. Et si vous mentionnez qu'un tel a le don de repérer tout ce qui pourrait clocher, ce qui évitera à l'équipe de faire fausse route, on trouvera normal qu'il émette des réserves. Autrement dit, il faut insister sur l'apport bénéfique de chaque personne au projet pour que les différences soient perçues comme des avantages plutôt que comme des causes d'irritation. " Une meilleure compréhension de soi et des autres aide à établir un climat d'ouverture et de confiance, où les participants sont invités à reconnaître leurs forces et leurs points faibles", écrit Ghislaine Labelle dans son ouvrage Une équipe du tonnerre (Éditions Transcontinental, 2002).

Évidemment, tout au long du projet, vous devrez veiller à maintenir un climat de confiance afin que chacun puisse exprimer son point de vue sans craindre la réaction des autres. Doter l'équipe d'un code ou d'une charte vous facilitera la tâche. Il faut définir les rôles et les responsabilités de chacun, les règles de fonctionnement (Comment se prennent les décisions ? Comment règle-t-on les conflits ?) et les valeurs communes, comme le respect.

Quand tout va trop bien

Attention au phénomène " pensée de groupe ", qui peut compromettre la qualité des résultats. C'est ce qui risque de survenir lorsqu'une équipe fait preuve d'une trop grande cohésion. " Comme les gens se serrent les coudes, ils ont tendance à se rallier rapidement, observe Caroline Aubé. Certains d'entre eux s'autocensurent, car ils veulent éviter les conflits. Il y a alors un risque de prendre une mauvaise décision ou de réprimer la créativité. "

Pour contrer ce phénomène, il est essentiel d'encourager les critiques, de les solliciter, d'insister pour que chacun imagine les pires scénarios. Si l'équipe compte une personne qui aime se faire l'avocat du diable, c'est un atout. Elle contribuera à pousser la réflexion plus loin. Il faut, par contre, bien la choisir au préalable. " Si elle ne fait que critiquer pour critiquer, elle tombera sur les nerfs de tout le monde et minera la motivation, prévient Sylvie Thiffault. On veut une personne critique, mais pas négative. Elle doit inciter l'équipe à prendre du recul et à regarder dans l'angle mort, c'est-à-dire repérer ce qui ne se voit pas sans efforts. "

Combien de joueurs ?

Pour être efficace, une équipe ne devrait pas compter plus de 10 personnes, 12 au maximum. Au-delà de ce nombre, les difficultés augmentent de façon exponentielle, tant sur le plan de la communication que sur celui de la coordination. Les équipes trop nombreuses finissent par faire perdre du temps à tout le monde, selon l'expert américain J. Richard Hackman.

Un gourou

J. Richard Hackman, professeur de psychologie sociale et organisationnelle à l'Université Harvard, est un des spécialistes les plus réputés du fonctionnement des équipes. Son ouvrage, Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances (McGraw-Hill, 2002, 336 p.), est une bible en la matière.