La Société des alcools du Québec (SAQ) a mis en place il y a un an un programme de relève à la direction de succursales. Un programme novateur qui vise à développer ses leaders de demain.

Quelque 150 gestionnaires de son réseau de succursales, soit 40 % des directeurs, seront admissibles à la retraite au cours des cinq prochaines années. Combler tous les postes qui deviendront vacants à moyen terme constitue un défi de taille.

Une équipe de professionnels de la gestion des ressources humaines a amorcé une réflexion et revu l'ensemble du processus de développement des leaders.

"Nous voulions nous doter d'une démarche plus structurée et rigoureuse, dit France Couture, conseillère en développement organisationnel. Nous voulions aussi qu'elle soit appliquée de façon uniforme dans tout notre réseau de succursales et la communiquer à tous les employés de la SAQ."

Un effet immédiat

Les résultats ont été rapides : cette année seulement, 520 employés ont soumis leur candidature, 257 ont été reçus en entrevue et 90 ont été retenus.

Avant, c'était le gestionnaire qui recommandait les membres de son équipe en fonction de leur potentiel. Dans le nouveau processus, c'est l'employé qui manifeste son intérêt à accéder à un poste de directeur. Cela a permis d'augmenter sensiblement le bassin de candidats.

Le processus de formation des futurs directeurs n'est pas encore terminé, mais d'ores et déjà, la démarche semble promise au succès.

La SAQ veut favoriser ses employés, mais va quand même recruter des candidats à l'externe pour combler le quart des postes disponibles.

En plusieurs étapes

Concrètement, le processus est le suivant : le candidat sélectionné devient un "directeur relève" à qui est attribué un parcours de développement qui comprend du parrainage et de la formation.

La formation compte deux volets. Une formation de base, donnée par le Collège de Bois-de-Boulogne, aborde divers aspects de la gestion, comme la communication et la gestion du stress. Le second volet, offert par les formateurs de la SAQ, se concentre sur les techniques de gestion. La formation se termine par la réalisation d'un projet en équipe.

De plus, un coach - un directeur de succursale - accompagne le directeur relève, qui se trouve placé en situation de gestion pendant 12 mois dans une succursale. Au terme de cette période, on évaluera si le candidat est apte à poursuivre le programme.

À la dernière phase du processus, le directeur relève participe à une formation de cinq jours donnée sous forme d'ateliers portant sur les habiletés relationnelles. Ensuite, il reprend des fonctions de gestionnaire en succursale pendant six mois pour se perfectionner, sous la supervision d'un directeur de secteur, avant d'être finalement nommé directeur de succursale.

Même après sa nomination, le développement du gestionnaire se poursuit grâce à un parcours appelé "passeport de formation", qui consiste à offrir une perspective plus large de la gestion.