10% des répondants à un sondage mené par le Cornell Survey Research Institute qui disaient devoir indemniser leur employeur s’il devait quitter volontairement leur poste.(Photo: 123RF)

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RHÉVEIL-MATIN. Aux États-Unis, de plus en plus d’employés se plaignent que leur patron ait accueilli leur démission avec une facture de plusieurs milliers de dollars pour compenser la formation qu’ils ont reçue, rapportait Reuters le 17 octobre 2022. 

En 2020, indique l’article, ce sont près de 10% des répondants à un sondage mené par le Cornell Survey Research Institute qui disaient devoir indemniser leur employeur s’il devait quitter volontairement leur poste.

Selon le professeur en droit de la Loyola Law School à Los Angeles, Jonathan Harris, cette exigence qui s’est répandue à la fin des années 1980 incombait auparavant davantage aux employés dont le salaire était élevé. Aujourd’hui, elle ne fait plus cette distinction, observe-t-il.

La situation est telle que cette pratique communément appelée le «Training repayment agreement provisions» est sous la loupe des organismes de protection des travailleurs et des législateurs américains.

Une démocrate examine d’ailleurs le système actuel afin de trouver les bons leviers à actionner pour mieux l'encadrer à compter de l’an prochain.

Cette stratégie est-elle aussi répandue au Québec? Pas selon Vincent Chevarie, responsable des dossiers politiques chez l’organisme du droit des travailleurs non syndiqués Au bas de l’échelle.

Or, il «reçoit à l’occasion des appels de travailleurs et travailleuses qui contestent de telles clauses de remboursement à leur contrat», écrit-il.

Il rappelle qu’à l’article 85.1 de la Loi sur les normes du travail (LNT), on stipule qu’il est illégal de demander à un employé qui remet sa démission d'acquitter les coûts encourus par une formation «imposée par l’employeur» et requise pour pratiquer ses fonctions à cause d’exigences professionnelles et légales.

«On ne peut imposer par contrat une clause prévoyant le remboursement de frais reliés à la formation en cas de départ volontaire lorsque ladite formation est à l’avantage unique de l’employeur», avait résumé en 2010 dans un article paru sur le site de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, l’avocat Vincent Metsä.

Et une organisation ne peut contourner la loi en inscrivant le contraire au contrat de travail, puisqu'elle est d’ordre public. «Autrement dit, les salariés peuvent avoir des recours auprès de la Commission des normes de l'équité, de la sécurité et de la santé au travail (CNESST) même si un contrat allant à l’encontre des dispositions de la LNT a été signé», souligne à grands traits Vincent Chevarie.

Cependant, dans certain cas, une entreprise pourrait exiger d’être remboursée, concède-t-il : «Si la formation n’est pas nécessaire et qu’elle a été acceptée par l’employé.e, et si la formation donne un avantage, un «actif personnel» à l’employé.e démissionnaire en lui permettant d’utiliser ses connaissances avec de futurs employeurs», il aurait le droit de faire une telle demande.

La CNESST ajoute que «si la formation n’est pas exigée par l’employeur, celui-ci n’a pas à rembourser au travailleur les frais liés».

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