De la «grande démission» à la «grande réassignation»

Publié le 11/11/2022 à 07:55

De la «grande démission» à la «grande réassignation»

Publié le 11/11/2022 à 07:55

Par Catherine Charron

Et si vous faisiez miroiter la possibilité de gravir les échelons de votre organisation? (Photo:123RF)

RHéveil-matin est une rubrique quotidienne où l'on présente aux gestionnaires et à leurs employés des solutions inspirantes pour bien commencer leur journée. En sirotant votre breuvage préféré, découvrez des astuces inédites pour rendre vos 9@5 productifs et stimulants.


RHÉVEIL-MATIN. À défaut d’offrir des salaires substantiellement supérieurs à ses employés, et courir le risque de faire preuve d’iniquité pour tenter tant bien que mal de les fidéliser, une entreprise devrait plutôt s'atteler à leur faire miroiter la possibilité de gravir les échelons de l'organisation, recommande Adam Alexander de la firme de consultants en ressources humaines Lee Hecht Harrison (LHH).

C’est la conclusion qui émane selon lui de la nouvelle étude sur le futur du monde du travail mené par The Adecco Group, dont son organisation fait partie.

En effet, bien que 44% des répondants prêts à changer d’emploi indiquent que la principale raison qui explique leur départ est d’obtenir une rémunération plus alléchante, les experts de LHH font remarquer que 27% des personnes sondées aspirent à des défis plus stimulants. Et ce désir est aussi exprimé par des gens à la recherche d’un meilleur gagne-pain, souligne l'expert en mobilité interne.

Une part similaire de travailleurs disent que leur boulot actuel les rend malheureux, ou que leur patron ne leur offre pas d’opportunité pour gravir les échelons. «Ces données laissent croire que les organisations ont amplement les moyens pour faire perdre un peu de lustre à un nouvel emploi», écrit Adam Alexander.

Loin de lui est l’idée d'encourager les entreprises à ne plus recruter de candidats externes, bien sûr. Toutefois, il recommande de jeter un œil à ses joueurs déjà sur le terrain avant de se tourner vers les gradins.

D’ailleurs, 66% des répondants s’attendent de l’employeur qu’il emprunte cette avenue, et qu’il donne la priorité aux candidats à l’interne.

Près du trois quarts des personnes sondées souhaitent que leur patron leur offre davantage de formations et d’occasions pour développer de nouvelles compétences afin de continuer de croître au sein de l’entreprise.

Pour mettre une telle stratégie en place, LHH a identifié six étapes.

L’organisation doit d’abord s’intéresser, sans surprise, aux aspirations de ses travailleurs, ce qui leur donne l’impression de s’accomplir dans le cadre de leur fonction. Notez quels sont leurs aptitudes, celles que l'individu aimerait acquérir et ce qui lui reste à apprendre pour les maîtriser.

Ensuite, intéressez-vous fréquemment à la carrière qu’ils espèrent mener, ce qui leur donnera trois fois plus de chance de postuler si des emplois se libèrent à l’interne. Bien qu’il n’existe pas de nombre de discussions idéal pour en maximiser les effets, Adam Alexander recommande de jongler entre des échanges formels et informels sur la question.

En établissant quelles sont les qualités et les aptitudes à avoir pour atteindre les différents échelons de l’organisation, cela aidera les employés à avoir une meilleure idée des objectifs à réussir avant de pouvoir s’y retrouver.

Bouger d’un poste à l’autre doit faire partie de la culture d’entreprise, estime le spécialiste en mobilité interne. Ça se traduit notamment par des recruteurs qui gardent un œil sur leurs collègues, surtout ceux qui rêvent d’une nouvelle fonction.

Créer de fréquentes occasions d’apprentissage permettra à ses candidats internes de développer les compétences requises pour qu’ils gagnent des responsabilités sans trop de heurts.

Et pour vous assurer que la promotion de la mobilité à l’interne soit couronnée de succès, il est primordial de trouver des indicateurs de performance.

 

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