Une occasion en or pour faire preuve de bienveillance. (Photo: 123RF)
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RHÉVEIL-MATIN. Même si, en théorie, la discrimination basée sur la grossesse est proscrite par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, force est de constater que la procréation peut freiner l'embauche des personnes qui porteront un enfant, et ce, bien avant ses premiers battements de cœur. Et Alexandra Lamoureux compte bien changer les perceptions.
Elle-même enceinte, la directrice de l’impact social chez Boite Pac a été consternée d’apprendre qu’une ancienne cliente peinait à se trouver un nouveau boulot à la fin de son contrat. Elle venait tout juste de voir apparaître un petit signe positif sur son test de grossesse.
Elle a entendu de nombreux témoignages du type: femmes enceintes qui ne changent pas d’emploi de peur de ne pas être engagées ou des personnes qui mettent carrément leur projet de devenir parent sur la glace, afin de saisir une opportunité professionnelle.
Cette consultante B Corp et en culture d’entreprise a lancé un cri du cœur sur LinkedIn dans lequel elle somme les recruteurs et les gestionnaires de déconstruire leurs préjugés à l’égard de la procréation. Surtout, ils doivent repenser leur accueil et leur intégration à la suite du congé parental. Il s’agirait là d’une occasion en or pour faire preuve de bienveillance et d’équité, deux qualités que doivent impérativement posséder les PME en pleine crise de main-d'œuvre
Quand une personne annonce qu’elle est enceinte lors de son entrevue, ça ne devrait pas être automatiquement un aller simple vers un refus. «Si elle a les compétences dont on a besoin aujourd’hui, elle pourra encore contribuer à la mission de l’entreprise pour un certain temps avant de partir s’occuper de son bébé pour quelques mois, indique Alexandra Lamoureux, qui rappelle que cette absence est momentanée. Si elle est heureuse, elle va revenir et nous donner son 110%.»
Et cette ouverture ne s’applique pas qu’à l’embauche. Les PME bienveillantes — panacée du recrutement — doivent offrir un accompagnement, en étant par exemple à l’écoute des troubles que peuvent éprouver les personnes qui procréent ou qui vont devenir parents.
«Il y a un éléphant dans la pièce, il ne faut pas l’ignorer. L’organisation doit lui demander quand la personne compte partir, si elle souhaite ou non former la personne qui la remplacera pendant son absence. Elle peut devenir une agente de changement dans son propre départ», affirme la spécialiste de la culture d’entreprise.
À leur retour, Alexandra Lamoureux recommande de prévoir un café ou un appel pour préparer leur intégration, afin d’assurer une transition en douceur et de renouer le lien d’appartenance de l’employé à son équipe. «Pensez à offrir des formations, un retour progressif au bureau, des rencontres avec les nouveaux collègues, énumère-t-elle. C'est bien différent de simplement lui remettre un dossier et de lui souhaiter bonne chance.»
Boite Pac, qui accompagne des entreprises dans leur cheminement pour obtenir la certification B Corp, compte carrément créer une formation sur l’équité des genres pour changer les mentalités à l’égard de la grossesse notamment. «On veut faire réfléchir les participants. On leur demande comment ils se sentiraient s’ils avaient des migraines et des nausées en allant bosser. Par eux-mêmes, ils constateront qu’on préfère travailler de la maison», raconte-t-elle. Un pas de plus vers des PME plus sensibles aux besoins de ses employés.
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