Comment réorganiser ses troupes en période de récession

Publié le 22/09/2009 à 13:51

Comment réorganiser ses troupes en période de récession

Publié le 22/09/2009 à 13:51

Par Gowlings

La récession complique la gestion de mon entreprise. Partout on dit qu’il faut se préparer pour la relance, par exemple avec des dépenses de marketing, mais je n’ai ni demande ni revenus constants. Comment épargner sans nuire à me relance ?

JULIE-MARTINE LORANGER - Dans le contexte économique actuel, les entreprises font face à un défi de taille : gérer la diminution de la demande tout en assurant la relance. Heureusement, quelques pistes peuvent être empruntées pour y parvenir...

Tout d’abord, la réduction ou l’interdiction du temps supplémentaire pourrait être considérée, laquelle est permise et n’entraîne pas de risque pour les entreprises d’un point de vue juridique.

Ensuite, certaines entreprises préconiseront la réduction temporaire des horaires de travail et de la rémunération, et ce, afin de pallier la baisse temporaire de la demande ou de la production. Une telle réduction ne crée pas de difficultés lorsque les salariés y consentent, mais les entreprises doivent demeurer prudentes en imposant unilatéralement une telle mesure.

Lorsqu’une reprise est prévisible dans les six mois, les mises à pied peuvent être considérées. Ainsi, le lien d’emploi n’est pas rompu et aucun préavis n’est dû, sous réserve des dispositions applicables d’une convention collective. Après six mois, la mise à pied, de nature temporaire, devient un licenciement, de nature permanente, ce qui entraîne ainsi le paiement d’une indemnité de fin d’emploi.

Lorsque les coupures de postes sont nécessaires, les entreprises peuvent procéder à des licenciements. Les motifs économiques ou organisationnels d’une cessation d’emploi ne constituent pas un motif sérieux au sens de la loi. Une indemnité ou un préavis de fin d’emploi doit donc être versé. Une attention particulière doit être portée aux critères de sélection des personnes licenciées, lesquels doivent être appliqués uniformément et objectivement.

Cette situation ne devrait pas entraîner le licenciement d’employés «indésirables» qui autrement ne seraient pas touchés par les coupures, au risque d’une poursuite. À l’opposé, les employés se trouvant en congé de maladie ou en congé parental ne doivent pas bénéficier d’un avantage sur leurs collègues et ils doivent être traités comme s’ils se trouvaient activement à l’emploi.

Me Julie-Martine Loranger, associée, en collaboration avec Me Myriane Le François, avocate-collaboratrice, toutes deux chez Gowling Lafleur Henderson

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