Clavarder peut mener à un congédiement

Publié le 10/03/2010 à 13:00

Clavarder peut mener à un congédiement

Publié le 10/03/2010 à 13:00

Le clavardage intensif pendant les heures de travail constitue un motif de congédiement. Photo : Bloomberg

Le clavardage intensif avec des collègues pendant les heures de travail constitue un motif sérieux de congédiement qui libère l'employeur de son obligation de donner un délai de congé raisonnable ou une indemnité qui en tient lieu. C'est ce que la Cour du Québec, division des petites créances, a décidé dans la cause Arsenault c. 2778751 Canada inc., 2009 QCCQ 13283.

Les faits

L'employée demanderesse a été congédiée en raison du clavardage intensif et inapproprié auquel elle s'adonnait pendant les heures de travail. Elle était alors au service de l'employeur depuis 22 mois.

Le congédiement est survenu après que l'employeur a découvert qu'elle utilisait le système de messagerie interne de façon inappropriée pendant les heures de travail. Elle clavardait pendant de longues périodes avec deux collègues masculins et tenait des propos de nature sexuelle, et ce, sur une période de six mois, selon les rapports de clavardage. Les deux collègues masculins avec qui elle discutait ont été suspendus plutôt que congédiés.

L'employée n'a pas contesté les échanges de messagerie interne avec les deux collègues masculins. D'ailleurs, elle avait transmis une lettre d'excuses à l'employeur, avant son congédiement, dans laquelle elle admettait les " erreurs " commises.

Toutefois, à la suite de son congédiement, l'employée a intenté un recours afin de réclamer une indemnité de 7 000 $ à titre de délai de congé à l'employeur. L'employée alléguait avoir fait l'objet d'un congédiement sans motif sérieux, sans qu'une indemnité ne lui ait été versée, conformément à la Loi.

Le litige

La conduite de l'employée constituait-elle un motif sérieux de congédiement libérant l'employeur de son obligation de donner un délai de congé raisonnable ou une indemnité en tenant lieu ?

La décision

La Cour a rejeté la demande de l'employée. Un employeur n'a pas à donner de délai de congé lorsqu'il congédie un employé pour un motif sérieux, dit-elle. Le tribunal a défini le motif sérieux comme une violation d'une condition essentielle du contrat de travail ou une conduite sérieusement répréhensible pendant le travail.

Or, la preuve présentée a démontré que l'employée avait manqué à son devoir de loyauté envers l'employeur, notamment en raison des longues séances de clavardage.

À cause de la nature grave des reproches adressés à l'employée, la Cour est d'avis que l'employeur avait fait la preuve d'un motif sérieux de congédiement et n'avait donc pas l'obligation d'accorder un délai de congé ou une indemnité en tenant lieu.

Quant à l'argument à l'effet que les collègues masculins avaient subi une sanction moins sévère - ils ont été suspendus, la Cour a souligné qu'elle n'avait pas à évaluer la conduite de ces deux collègues, mais bien d'évaluer la conduite de la demanderesse, afin de statuer sur son droit à un délai de congé à la suite de son congédiement.

L'auteure est avocate chez Loranger-Marcoux

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