La question
Un employé congédié me demande une lettre de recommandation; dois-je la lui fournir ?
La réponse de notre experte, Janie Duval, CRHA, Témiscouata-sur le-Lac
" D'abord, l'employeur doit savoir qu'il a trois obligations à remplir lorsqu'il met fin à l'emploi d'une personne, peu importe la raison pour laquelle il le fait.
Premièrement, si l'ancien employé le lui demande, il doit lui remettre une attestation d'emploi, soit un document qui énumère succinctement les postes qu'il a occupés et les dates qui s'y rattachent. Deuxièmement, l'employeur est tenu de savoir qu'il ne peut divulguer aucune information sur un ancien employé, sauf si ce dernier lui en a donné l'autorisation par écrit. Troisièmement, l'employeur ne peut diffuser de renseignements sur son ancien employé de façon à enfreindre la Loi sur la protection des renseignements personnels et la Charte des droits et libertés de la personne. Par exemple, en affirmant avoir mis fin à l'emploi d'un employé en raison de son appartenance à une minorité visible.
Cela dit, rien n'oblige un employeur à fournir une lettre de recommandation. En passant, ces lettres sont de plus en plus rares, la transmission d'information se faisant maintenant généralement par téléphone. Il faut donc préciser à l'employé qui vous demande une lettre de recommandation qu'il vous autorise, par le fait même, à communiquer des renseignements par téléphone à des employeurs potentiels. Toutefois, que ce soit par écrit ou par téléphone, les règles sont les mêmes.
Par ailleurs, un employeur qui accepte de donner des recommandations à certains ex-employés mais non à d'autres risque de se faire accuser de discrimination. Pour se protéger, l'employeur doit être doté d'une politique écrite qui stipule qu'en cas de cessation d'emploi, il s'engage à remettre une attestation d'emploi; point final !
Avec ce document, l'employeur pourra à son gré remettre ou non une lettre de recommandation aux ex-employés qui le lui demandent par écrit, sans crainte d'être accusé de discrimination. Si un employeur n'a pas fourni de lettre de recommandation à un ex-employé et qu'une entreprise qui songe à l'embaucher lui en demande une, il incombera à celle-ci d'obtenir l'autorisation de l'employé.
Cela étant établi, la réponse à la question dépend en partie de la raison de la fin de l'emploi. Si c'est parce que l'employé avait des comportements déviants - par exemple, il ne faisait pas son travail -, il y a de fortes probabilités qu'il ne demande jamais de lettre de recommandation à son ancien employeur. Toutefois, s'il a assez d'audace pour en demander une malgré tout, l'employeur doit lui préciser que le fait de divulguer les vraies raisons de son congédiement lui nuira dans sa recherche d'emploi. Et l'ancien employeur doit faire preuve de ce type de transparence, parce que s'il ment, le nouvel employeur pourrait le poursuivre devant les tribunaux.
Si l'emploi a pris fin pour cause d'incompétence, c'est un peu différent. Précisons cependant que de 80 à 85 % des fins d'emploi sont attribuables à des conflits interpersonnels qui peuvent figurer dans la catégorie " incompétence ".
Un conflit interpersonnel constitue une raison étrangère à l'emploi. Dans sa lettre de recommandation, l'employeur doit donc reconnaître les qualités et les compétences de son ex-employé. Il doit expliquer que leur relation était devenue impossible à cause de divergences d'opinion, de visions opposées, de valeurs irréconciliables ou parce que la nouvelle stratégie de l'entreprise ne convenait pas à l'employé.
Cependant, l'employeur ne doit pas laisser entendre qu'il avait raison et que son ex-employé avait tort. "
Dr organisation
des questions à dr organisation?
dominique.froment@transcontinental.ca
