RH 2.0 : Nouvelle stratégie de recrutement chez Nurun

Publié le 10/11/2009 à 11:48

RH 2.0 : Nouvelle stratégie de recrutement chez Nurun

Publié le 10/11/2009 à 11:48

Photo : Nurun

Combiner le recrutement par les réseaux sociaux au recrutement traditionnel. Voilà la nouvelle stratégie de l’agence de publicité interactive Nurun qui consacre dorénavant près de 80 % de sa stratégie de recrutement aux réseaux sociaux comme LinkedIn, Twitter et Facebook.

 

« C’est certain qu’on utilise encore le traditionnel, mais on essaye tranquillement de le délaisser. Nous utilisons d’abord un site de réseautage social, et puis si nous n’avons pas assez de curriculum vitae, nous allons vers une façon plus traditionnelle de recrutement. Les réseaux sociaux sont priorisés lorsqu’on cherche des candidats pour des postes de créatifs, de direction et des chargés de projets », m’explique Simon Lauzier, conseiller en recrutement et ressources humaines pour le bureau de Nurun Montréal.

 

Entrevue pour en savoir davantage sur cette nouvelle méthode de recrutement d’effectifs.

 

1) Expliquez-moi la stratégie de recrutement par les médias sociaux que vous avez mis en place, il y a un an ?

Avant même que nous mettions en place notre stratégie de recrutement, les candidats parlaient déjà de Nurun dans les réseaux sociaux. En officialisant les communautés (en animant nos pages Facebook, Twitter et Linkedin), nous avons pu gérer cet intérêt et le canaliser vers notre section carrière quand c’est pertinent. Grâce à des initiatives internes, nous avons pu automatiser certains aspects dans le processus de recrutement, dont l’affichage de postes dans les réseaux sociaux. Ceci permet d’informer rapidement nos communautés et de profiter du bouche-à-oreille. Les réseaux sociaux sont aussi un excellent moyen de faire connaitre notre culture et nos défis et nous permettent d’engager les membres de notre communauté dans un dialogue continuel.

 

2) Pourquoi avez-vous choisi de mettre une telle stratégie en place ?

Les entreprises de notre secteur (publicité interactive et TI) éprouvent des difficultés à recruter des candidats qualifiés. Nous avons élaboré cette stratégie, car elle permet de susciter un intérêt pour l’entreprise au sein de notre communauté (nos employés et leurs réseaux) et de rejoindre facilement les candidats passifs. Via les réseaux sociaux, nous recevons souvent des candidats qui sont référés par d’autres candidats qui ont été rencontrés ou par des employés.

 

3) La concurrence a dû aussi implanter une stratégie de cette force  sur les réseaux sociaux. Comment de distinguer de cette dernière ?

Ce n’est pas toutes les agences qui sont aussi présentes que nous sur les réseaux sociaux. Mais c’est certain qu’elles y sont quand même. On se distingue avec le contact humain, le suivi et les rencontres avec les candidats, l’information que nous leur procurons et la transparence. Lorsqu’on nous envoie un message par l’entremise d’un réseau social, le candidat peut être certain qu’on lui répond en 24 heures.

 

4) Cette stratégie vous a-t-elle épargné des coûts ou engendré des coûts supplémentaires ?

Pour plusieurs demandes de recrutement, nous avons pu réduire le temps d’embauche, donc nos coûts, car les candidats nous contactaient directement dès qu’un poste était affiché dans les réseaux sociaux.

 

5) Est-ce une stratégie à long terme ?

La pénétration des réseaux sociaux est en constante augmentation auprès de la population en général. Nous allons conserver et consolider notre stratégie dans les prochaines années.  Le principal défi sera de s’adapter aux nombreux changements et évolutions qui peuvent survenir dans les différents réseaux sociaux, et de ne pas se disperser, tout en restant agile et à l’affût des réseaux les plus adaptés à notre industrie, comme Facebook.

 

6) Étant plus ciblée, votre stratégie doit vous amener de meilleurs candidats… est-ce un bien pour un mal ? Votre choix devient-il de plus en plus difficile ?

C’est un agréable défi que de recevoir de meilleures candidatures. Nous avons dû changer aussi les mentalités internes pour passer d’un recrutement court terme (où recruteurs et candidats ne restent pas en en contact après la fermeture du poste) à un recrutement long terme (les candidats gardent contact avec la compagnie grâce aux réseaux sociaux).  Le processus de recrutement devrait être un processus continu. C’est crucial de garder ce contact, car ces candidats pourraient devenir d’excellents employés plus tard, des superstars.

 

7) Comptez-vous implanter cette stratégie dans tous vos 12 bureaux ? Sera-t-il possible, en considérant les différences de cultures ?

Nous avons commencé à implanter cette stratégie dans certains bureaux. Mais chaque pays demande une adaptation à leur réalité.  Par exemple, Twitter et Facebook sont interdits en Chine. Nous devons donc travailler conjointement avec les bureaux locaux pour permettre la constitution d’une communauté proactive et intéressée aux possibilités de carrière chez Nurun. Nous préparons actuellement, par exemple, des WebCast (présentations PowerPoint) pour la Chine pour qu’ils puissent les utiliser sur des sites de réseautage social chinois.

 

Les meilleurs trucs du marketing interactif au service du recrutement, selon Nurun

 

 

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