Faire de l'apprentissage une vraie priorité

Offert par Les Affaires


Édition du 10 Mars 2018

Faire de l'apprentissage une vraie priorité

Offert par Les Affaires


Édition du 10 Mars 2018

«­Tu ne peux pas prêcher le changement si tu n’en es pas capable ­toi-même», selon Éric ­Lebel, ­vice-président, ­Ressources humaines, commercialisation et services mondiaux, marque mondiale et communication, chez ­BRP.

La Fontaine racontait dans ses fables l'histoire du chêne qui, sous les grands vents de la tempête, brisait, alors que le roseau, lui, pliait plutôt que de rompre. Dans un marché du travail qui ne cesse de se transformer, votre organisation doit faire de même : être flexible, s'adapter, apprendre et accueillir le changement.


« Pour y arriver, il faut des leaders transformationnels, des gens capables d'articuler une vision mobilisatrice », explique Éric Lebel, vice-président, ressources humaines, Groupe sports motorisés, chez BRP. Il sera conférencier le 20 mars à l'événement Sommet transformation du travail, organisé par le Groupe Les Affaires.


Selon lui, de tels leaders doivent inspirer les autres par l'exemple. « Tu ne peux pas prêcher le changement si tu n'en es pas capable toi-même », dit M. Lebel. C'est aussi quelqu'un qui est constamment à la recherche d'idées novatrices, et qui récompense les efforts et les résultats. Si certaines de ses qualités sont innées, d'autres peuvent être apprises, comme les façons d'amener les gens vers le changement, et les manières d'élaborer une vision. C'est pourquoi BRP offre des formations à l'interne, qu'elle met à jour actuellement, pour aider ses équipes à mieux se doter de ces compétences.


Un exemple de leader transformationnel ? Éric Lebel mentionne son PDG, José Boisjoli, qui en 2017 a remporté le prix PDG de l'année (grande entreprise) Les Affaires. Selon lui, sa capacité de communiquer sa vision est cruciale à la réussite de l'entreprise. Pourquoi avoir une vision est-il si important ? Parce qu'elle donne un sens au travail. Elle incarne la raison d'être de l'entreprise et permet d'attirer les gens qui seront plus naturellement flexibles dans le changement, qui ont une curiosité naturelle et une attitude d'ouverture.


« Quel impact a votre entreprise ? Les candidats en entrevue veulent le savoir. Ils veulent trouver un endroit où ils peuvent se réaliser et développer leurs compétences, mais pour ça, ils doivent comprendre votre raison d'être et sentir qu'ils ont la chance d'y contribuer », dit M. Lebel.


L'inévitable formation


Beaucoup d'entreprises voient les ressources humaines et la formation comme un coût plutôt qu'un investissement, note Alain Gosselin, professeur spécialisé en gestion stratégique des ressources humaines de HEC Montréal. Elles n'y voient aucune valeur ajoutée. « En même temps, ces entreprises-là se retrouvent avec des problèmes d'attraction, de rétention et de capacité de changement de la main-d'oeuvre. Elles ne voient pas que la formation permet de régler leurs problèmes », dit M. Gosselin, qui est aussi conseiller stratégique à l'École des dirigeants.


Dans un marché du travail turbulent qui demande beaucoup de compétences, il y a toutefois seulement deux options : former ou mieux recruter. Sauf que même en recrutant des candidats mieux qualifiés, il y a toujours le défi du « fit » culturel. « Les entreprises n'ont donc pas vraiment d'autre choix que d'investir en formation », dit M. Gosselin.


Les entreprises se mettent aussi souvent des bâtons dans les roues en laissant retomber la formation sur les épaules des employés. Sauf que ceux-ci ne peuvent y arriver seuls. Que faire ? Les firmes devraient faire de l'apprentissage une vraie priorité en y consacrant du temps et en organisant les budgets en conséquence - même si c'est un lourd travail de gestion. Elles devraient aussi célébrer et souligner les réussites en formation, ce qu'elles font aujourd'hui rarement, une réalité qui lance implicitement le message que l'apprentissage n'est pas vraiment valorisé.


Les gestionnaires doivent également trouver le temps d'évaluer les besoins de formation de chaque salarié. Cela peut se faire, notamment au moyen d'un plan de développement qui représente le parcours professionnel de l'employé, et qui permet de mieux cerner ses besoins d'apprentissage.


Dans un tel contexte, le « micro-learning » est plus que pertinent et permet de rester agile en situation de changement. Il s'agit de fragmenter les apprentissages en capsules courtes et ciblées que peuvent consulter les gens au fil des besoins. « Ça peut durer une heure ou deux seulement, dit M. Gosselin. Il peut s'agir d'une vidéo Youtube ou d'un court document qu'ils consultent en mode juste-à-temps. »


Les assistants cognitifs promettent aussi beaucoup. Il s'agit de ressources qui, étant toujours à votre disposition, éliminent en quelque sorte la nécessité d'apprendre une chose ou une autre. Comme les modules de micro-learning, ces ressources peuvent être accessibles en courtes capsules vidéo, ou sous forme visuelle.


« C'est un peu comme l'ordre des stations du métro de Montréal, dit M. Gosselin. Vous n'avez pas besoin de l'apprendre par coeur parce que vous avez accès à un plan. Vous n'avez pas besoin d'une formation là-dessus. Il y a combien de savoirs comme ça dans votre entreprise ? »


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