Le 8 octobre, le pdg d'Air Canada, Calin Rovinescu, et celui de la Banque Nationale (BN), Louis Vachon, ont rencontré à huis clos, au siège social de la BN, 25 dirigeants d'entreprises privées et publiques québécoises ainsi que leurs administrateurs. Le but : les inciter à augmenter le nombre de cadres féminins et d'administratrices dans leurs boîtes respectives. Une initiative plutôt positive. Pourquoi donc la mener à huis clos ? «Pour éviter le "show de boucane", répond du tac au tac le pdg de la BN. Tout ce qui est "politically correct", comme la parité, verse rapidement dans les apparences. En menant notre rencontre en privé, nous avons pu parler des vraies affaires.»

L'implication et la prise de position de pdg masculins dans le combat de la parité constituent un précédent. Cette stratégie n'avait pas encore été tentée. «Attention, insiste Louis Vachon. Nous n'étions pas là pour donner des leçons aux autres pdg. Nous avons simplement partagé nos expériences respectives de démarches et de programmes de diversité.» L'événement était organisé par la firme de recherche et de conseil en diversité Catalyst.

Premier message des deux pdg : assumez vos responsabilités. «Le dirigeant est personnellement responsable de lancer et de porter [l'initiative], dit Calin Rovinescu. Et de communiquer clairement pourquoi il le fait.» À la BN comme chez Air Canada, on vise la diversité au sein des postes de gestion pour une seule raison : parce que c'est rentable. «Nous effectuons une poussée importante à l'international, explique Calin Rovinescu. Depuis 2009, nous avons investi 9 milliards de dollars afin d'augmenter notre capacité de 50 %. Pour soutenir notre croissance, nous avons besoin de toutes les compétences disponibles.»

Second message : le mentorat a ses limites. «Les programmes de mentorat sont surutilisés, estime le pdg d'Air Canada. Ils relèvent de bonnes intentions, mais ils sont souvent mal exécutés.» Le pdg de la BN poursuit : «Il faut carrément sortir les femmes de leur zone de confort. Les placer dans un rôle différent pour leur permettre, et nous permettre, de voir jusqu'à quel point elles sont mûres pour une promotion. Et comment elles composent avec la prise de risque. Pour occuper un poste de haute direction, il faut affronter, pas éviter. Il faut avoir du vécu et des cicatrices.»

Troisième message : gérez la relève. Deux fois par année, la BN fait l'inventaire de son bassin de relève, c'est-à-dire les neuf cadres sous le pdg et les cadres qui relèvent d'eux. Elle s'assure de la diversité du bassin. Tout est fiché dans le système informatique pour garantir la permanence de la procédure. Car la continuité est un des principaux enjeux de la diversité. «Pour l'instant, 40 % des cadres qui se rapportent à moi sont des femmes, dit Calin Rovinescu. Pour qu'il en soit encore ainsi dans 10 ou 15 ans, il faut que la diversité soit enchâssée dans des politiques formelles.»

Les pdg présents auraient plutôt bien accueilli le message. Mais ils s'interrogent sur la quantité de candidates qualifiées. «Je leur ai répondu d'élargir leurs critères, commente Louis Vachon. Qu'ils regardent les compétences et les réalisations, pas seulement le titre.» Il cite le cas de Julie Payette, recrutée au CA de la BN en 2014. «Julie est allée dans l'espace trois fois, dit-il. Elle en sait plus que n'importe qui sur la gestion des risques opérationnels. Et puis, elle connaît la technologie. En somme, elle maîtrise des notions clés pour une banque.»

44 % : C’est la proportion de femmes sur le CA de la Banque Nationale. À titre de comparaison, les CA des 50 plus grandes entreprises québécoises du TSX comptent 20 % de femmes en moyenne. Source : Banque Nationale, IGOPP et Spencer Stuart

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