Votre entreprise est-elle adaptée aux «flexitraités»?

Au-delà de réduire les heures dédiées au boulot, c’est l’occasion de redéfinir son rôle et ses responsabilités. (Photo: 123RF)

RHÉVEIL-MATIN. Le Québec semble être un terreau fertile à la «flexitraite» — traduction libre du mot-valise anglais «flextirement» qui englobe «flexibilité» et «retraite»: entre 2000 et 2023, la part de la population active âgée de 65 ans et plus a quintuplé, passant de 0,8% à 4,9% selon l’Institut de la statistique du Québec.

Ce chiffre pourrait encore grimper, car à partir de 2030, les baby-boomers auront tous atteint la mi-soixantaine.

Aux États-Unis, le terme a été popularisé à la fin de 2023, lorsque le PDG de la firme de recrutement américain HireClix, Neil Costa, en a fait l’apologie, qualifiant ces retraites progressives «d’avenir du travail» dans un papier publié par Fast Company.

Afin de pallier les conséquences de l’exode des baby-boomers vers la retraite, privant le monde des affaires d’une mine d’or de compétences et d’expérience, ces adeptes révisent leur conception de la retraite.

Plutôt que de carrément couper les ponts passé l’âge de 65 ans avec le monde du travail, ce statut d’emploi permet de continuer de contribuer à l’organisation afin de mentorer les plus jeunes employés, transmettre leurs connaissances ou contribuer à un projet, tout en ralentissant le rythme.

Au-delà de réduire les heures dédiées au boulot, c’est l’occasion de redéfinir son rôle et ses responsabilités afin de continuer de contribuer à la mission de l’employeur selon de nouvelles modalités, d’après Neil Costa.

Présenter son plan de match

Jennifer Barnes, PDG de la firme américaine de services-conseils en ressources humaines Optima Office, autre grande défenderesse de cette étape transitoire dans la carrière, suggère aux travailleurs d’expérience qui envisage la «flexitraite» de se préparer avant d’en parler à leur organisation.

Les avantages de cette retraite progressive sont nombreux, autant pour l’employeur que l’employé, d’après elle. Cependant, toutes les entreprises n’envisagent pas du même œil la flexibilité au travail, préférant encadrer d’une même manière les paramètres de la prestation de services. Ce statut d’emploi différent peut donc alors les rebuter.

Dans un premier temps, elle suggère aux aspirants «flexitraités» de faire un peu d’introspection afin de déterminer pour quelles raisons ils souhaitent demeurer sur le marché du travail. Est-ce pour prendre soin de leurs proches, «réduire le stress financier ou encore transformer leur rôle dans l’entreprise»? Identifier ce que l’employeur pourra en retirer aidera aussi à le convaincre d’embarquer dans l’aventure.

Lors de la rencontre avec leur supérieur, Jennifer Barnes recommande aux travailleurs d’expérience d’édicter de manières claires et concises les modalités de travail désirées.

En d’autres termes, ils doivent préciser quels sont les tâches ou les projets qu’ils souhaitent garder et ceux qu’ils espèrent se départir, le laps de temps sur lequel ils souhaitent voir ces changements apportés, mais aussi à quel genre de diminution de salaire ils s’attendent.

En plus de rappeler les bénéfices que l’organisation peut tirer de cette nouvelle entente de travail, l’employé peut suggérer de l’appliquer dans le cadre d’un projet pilote. Ainsi, après une certaine période, l’employeur pourra décider s’il souhaite ou pas poursuivre l’expérience.

«Démontrez comment les retombées de votre charge de travail réduite sur votre rôle spécifique et sur la manière dont elle libérera des fonds pour de nouvelles embauches ou d’autres initiatives. Soulignez la valeur de vos connaissances et la manière dont votre participation continue à temps partiel profitera à l’entreprise», écrit-elle sur le site web de Fast Company.