Santé mentale: aplanir la courbe pour éviter l'épidémie

Publié le 05/05/2021 à 15:02

Santé mentale: aplanir la courbe pour éviter l'épidémie

Publié le 05/05/2021 à 15:02

Pier-Luc Trudel

Le rédacteur en chef du magazine Avantages, Pier-Luc Trudel. (Photo: courtoisie)

Quatre gagnants ont remporté les honneurs lors de l'édition 2020 du prix En-Tête pour le reportage en santé mentale au travail, décerné par Le Forum des journalistes canadiens sur la violence et le traumatisme, un organisme de bienfaisance dédié au bien-être physique et émotionnel des journalistes, de leur auditoire et de ceux qui font l'objet de leurs reportages. Parmi les gagnants, Pierre-Luc Trudel, rédacteur en chef du magazine Avantages, publication du Groupe Contex tout comme Les Affaires, a reçu une mention d'excellence pour le reportage que voici, paru dans l'édition de septembre 2020 de la publication.

 

Très peu d’entre eux ont été infectés par la COVID-19, mais tous sans exception ont vu leur vie chamboulée par le virus au cours des derniers mois. Les travailleurs canadiens sont plus nombreux que jamais à souffrir de stress élevé, d’anxiété ou encore de détresse psychologique.

Comme l’ont fait les autorités de santé publique au printemps, les employeurs doivent maintenant passer à l’action pour tenter d’aplanir la courbe des troubles de santé mentale dans leur organisation. Et, qui sait, éviter une épidémie. 

« ­Je suis très préoccupée en ce moment, ne cache pas ­France ­St-Hilaire, professeure titulaire à l’École de gestion de ­l’Université de ­Sherbrooke. Ce qui est vraiment fascinant avec la crise actuelle, c’est que pour une rare fois, personne n’est à l’abri. Certaines personnes ont plus de facteurs de risque en matière de santé psychologique, mais tout le monde peut être affecté. »

Des études récentes menées à l’échelle internationale montrent en effet que l’anxiété, l’épuisement, les troubles du sommeil, la détresse psychologique et la dépression sont en augmentation partout.

Au pire de la crise, au début du mois d’avril, l’indice de santé mentale des travailleurs canadiens, mesuré par ­Morneau ­Shepell, avait chuté de 16 points, une baisse sans précédent. La situation s’est depuis légèrement améliorée avec le déconfinement et la reprise de l’activité économique, mais le niveau de santé mentale des employés demeure bien ­en-deçà de ce qu’il était avant la pandémie.

Certaines catégories d’employés sont plus à risque de développer des problèmes de santé mentale, selon la même enquête. Parmi ­ceux-ci, les femmes, sur qui reposent davantage les responsabilités familiales, les jeunes âgés de 20 à 29 ans, les parents de jeunes enfants, les travailleurs qui touchent un revenu annuel de moins de 30 000 $ ainsi que les personnes vivant seules.

Il faut dire qu’étant à la source de 30 % des réclamations et 70 % des coûts des régimes d’assurance invalidité, les troubles de santé mentale constituaient un enjeu majeur dans les entreprises bien avant que la ­COVID-19 ne pointe le bout de son nez. 

« ­Les conflits entre la vie personnelle et professionnelle ont toujours été un facteur important de détresse psychologique, mais avec le confinement, le télétravail, les enfants à la maison, ces conflits sont bien plus présents », souligne ­France ­St-Hilaire. 

S’ajoutent à cela les pertes d’emploi ou de revenu, la surcharge de travail, l’impression de ne pas être aussi productif, et bien entendu la peur de contracter le virus pour les employés qui doivent se présenter sur leur lieu de travail.

Les mesures décrétées par les autorités de santé publique pour combattre le coronavirus ont également eu pour effet de retirer aux employés certains facteurs de protection en matière de santé psychologique, notamment le soutien social. « ­Pendant le confinement, les personnes vivant seules se retrouvaient isolées chez elles, alors que les parents de jeunes enfants ne pouvaient compter sur l’aide des ­grands-parents, détaille ­France ­St-Hilaire. Des travailleurs ont également été privés de certaines activités bénéfiques pour leur santé mentale, le sport par exemple. »

 

Le pire encore à venir?

Les symptômes de la ­COVID-19 ne mettent généralement pas plus de 14 jours avant de se manifester. Or, lorsqu’il est question de troubles de santé mentale, la période d’incubation peut être bien plus longue. Les employeurs ne doivent surtout pas penser qu’ils ont évité le pire s’ils n’ont pas encore constaté une hausse du nombre de réclamations d’assurance invalidité liées à la santé mentale. Les conséquences réelles risquent de se manifester beaucoup plus tardivement, et de persister pendant des années.

 

 

« ­Les gens sont entrés dans un mode de survie. Ils concentraient toutes leurs énergies à combler leurs besoins immédiats, à payer leur loyer. Ils se sont dit qu’ils s’occuperaient de leur anxiété plus tard.  – Martin Binette, Optima Santé globale »

 

« ­Les employés sont dans la phase ­fight-or-flight, c’­est-à-dire qu’ils sont en mode survie, en mode adaptation, explique ­France St-Hilaire. Ça ne veut pas dire qu’ils ne ressentent pas de stress ou d’anxiété, mais ils n’en vivent pas encore vraiment les conséquences. Quand ce stade de survie va s’atténuer, les mécanismes de défense vont tranquillement tomber et l’épuisement va se manifester. »

« ­Lors des épidémies de ­SRAS et d’Ebola, on a remarqué que le pic de troubles de santé mentale a été atteint environ six mois plus tard, renchérit ­Jean-Pierre ­Brun, professeur associé au ­Département de management de l’Université ­Laval et ­cofondateur de la firme de consultation ­Empreinte ­Humaine. Il ne faut pas penser que parce que la situation s’est améliorée cet été que les problèmes de santé mentale ont disparu, bien au contraire. »

Cette théorie selon laquelle les employés se sont placés en « mode survie » depuis le début de la pandémie, repoussant donc à plus tard la gestion de leur anxiété accumulée, semble être validée par les données d’utilisation des programmes d’aide aux employés (PAE).

« Ça a été des montagnes russes au cours des dernier mois », indique ­Martin ­Binette, directeur principal, développement des affaires et service à la clientèle à ­Optima ­Santé globale, un fournisseur de ­PAE.

Lorsque la crise a débuté à la ­mi-mars, avec l’annonce des mesures de confinement, il y a eu une explosion des appels d’employés liés à des troubles anxieux et des préoccupations d’ordre financier. Après seulement deux ou trois semaines, le volume d’appels a toutefois radicalement diminué, malgré le fait que la pandémie entrait dans sa phase la plus critique au pays.

« ­Les gens sont entrés dans un mode de survie. Ils concentraient toutes leurs énergies à combler leurs besoins immédiats, à payer leur loyer, raconte ­Martin ­Binette. Ils se sont dit qu’ils s’occuperaient de leur anxiété plus tard. »

Selon ses observations, depuis le déconfinement, vers le début du mois de juin, les employés ont commencé à se dégager du mode survie. Résultat : ils ont recommencé à avoir recours aux services de leur ­PAE. Le volume d’appels est maintenant supérieur à celui de l’année dernière, alors que l’été est une période généralement plus calme. « ­Les travailleurs se remettent dans un mode où ils veulent prendre soin d’eux », remarque ­Martin ­Binette.

Pour limiter les dégâts dans les prochains mois, les employeurs n’auront d’autre choix que d’élargir, ou à tout le moins de réviser leur offre liée à la santé psychologique. Les employés sont d’ailleurs nombreux à réclamer plus de soutien. Selon ­Morneau ­Shepell, plus du tiers des travailleurs canadiens (34 %) indiquent que durant la pandémie, leur employeur a répondu à leurs besoins en santé mentale de façon incohérente, médiocre ou très médiocre. Les résultats d’un sondage d’ADP ­Canada vont dans le même sens, révélant que seulement 27 % des travailleurs québécois disent pouvoir compter sur des ressources de soutien supplémentaires fournies par leur employeur.

« ­La réalité, c’est que les employeurs n’étaient pas prêts à faire face à la pandémie. Au début, ils s’inquiétaient beaucoup pour la sécurité physique des employés. La santé mentale a ­peut-être été un peu reléguée au second plan, mentionne ­Lisa ­Angeloni, ­vice-présidente, ventes et succès client pour le ­Québec chez ­Morneau ­Shepell. Certains employeurs nous ont rapidement appelés pour que l’on mette des solutions en place, mais d’autres se concentrent encore beaucoup sur les aspects plus traditionnels comme l’assurance médicaments et l’assurance invalidité. »

 

Diagnostiquer c’est bien, passer à l’action c’est mieux

Grandes ou petites, toutes les entreprises ont du pain sur la planche pour redresser la santé psychologique de leurs travailleurs. En pleine crise sanitaire et économique, elles doivent agir rapidement et efficacement, insiste ­Jean-Pierre ­Brun. « ­Arrêtons de faire des diagnostics à ne plus finir et passons à l’action.

Dans les entreprises, 80 % des efforts sont mis sur les diagnostics, et seulement 20 % sur les actions. Il faut renverser la vapeur. En consultant les gestionnaires de premier niveau, c’est possible de savoir en cinq minutes où se trouvent les points chauds de l’organisation. »

Primordiales en tout temps, les communications aux employés revêtent un caractère encore plus déterminant en temps de crise, croit pour sa part ­Jonathan ­Galarneau, chef de service, gestion de l’invalidité, marché du ­Québec à ­Croix ­Bleue ­Medavie. « ­Les employeurs doivent gérer les attentes de leurs employés, les guider vers l’avenir tout en demeurant transparents et en avouant qu’ils n’ont pas nécessairement les réponses à toutes les questions. »

Le moment est également bien choisi pour rappeler régulièrement aux employés les différentes ressources à leur disposition, qu’il s’agisse des couvertures du régime d’assurance, du ­PAE ou encore des outils accessibles en ligne, notamment des articles de blogues ou des baladodiffusions sur la prévention et la résilience.

Dans les entreprises où les ressources existantes sont limitées, c’est le bon moment pour investir, malgré le contexte budgétaire parfois difficile, poursuit ­Jonathan ­Galarneau. « ­On peut augmenter les sommes allouées dans les comptes de ­mieux-être, pour permettre aux gens de s’aménager un petit coin bureau à la maison, par exemple. On ne doit pas voir cela comme une dépense, mais bien comme un investissement que l’on fait dans notre personnel et dans notre régime d’assurance collective », ­expose-t-il.

La ­Commission de la santé mentale du ­Canada a démontré que chaque dollar investi en santé mentale permet de générer trois dollars en productivité, note ­Jean-Pierre ­Brun. Une étude de ­Deloitte est en venue à une conclusion similaire : les programmes de santé mentale en milieu de travail permettent d’obtenir un rendement de 2,18 $ pour chaque dollar investi, mais les programmes les plus performants réussissent à dégager 5 $ pour chaque dollar investi.

C’est sans compter les nombreuses ressources gratuites qui ont été rendues disponibles au cours des derniers mois, dit ­France ­St-Hilaire. « ­Il y a eu une mobilisation de la communauté scientifique. Plusieurs organismes, tels que la ­Commission de la santé mentale du ­Canada, l’Organisation internationale du ­Travail et la ­Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, ont développé des guides et toutes sortes d’outils gratuits proposant des stratégies d’intervention très concrètes. Aucun employeur ne peut dire qu’il n’a accès à aucune ressource pour l’aider. »

 

Empathie et écoute

Développer une culture d’empathie dans les organisations ne demande pas des investissements considérables non plus, mais cela peut faire toute la différence pour les employés.

« ­Dans un contexte de télétravail, les entreprises ont intérêt à faire preuve de flexibilité supplémentaire et cesser de s’en tenir au 9 à 5, estime ­Jonathan ­Galarneau. Il faut aussi accepter que certains employés qui ont de jeunes enfants à la maison soient un peu moins productifs. »

Les gestionnaires doivent par ailleurs encourager leurs employés à prendre des pauses, des vacances et à ne pas consulter leurs courriels à n’importe quelle heure du jour et de la nuit, ­ajoute-t-il.

Au sujet des vacances, ­France ­St-Hilaire implore d’ailleurs les employeurs de ne pas empêcher les travailleurs qui ont été mis à pied de façon temporaire ce printemps de prendre un répit. « ­Une mise à pied en plein confinement, ce n’est pas des vacances. Ces ­employés-là ont vécu un niveau de stress élevé, certains avaient peur de ne pas retrouver leur emploi. L’effet de ce stress sur l’organisme se manifeste par de la fatigue intense. Les gens ont besoin de se reposer pour pouvoir être productifs dans les prochains mois, qui s’annoncent encore incertains. »

Plus que jamais, il est primordial pour les gestionnaires de prendre régulièrement le pouls de leurs équipes, mentionne pour sa part ­Jean-Pierre ­Brun. « ­Plutôt que de simplement demander « comment ça va ? » aux employés, pourquoi ne pas leur demander « comment te ­sens-tu sur une échelle de 1 à 10 ? » C’est plus concret et ça permet d’ouvrir la discussion. »

l ajoute que les entreprises devront aider les gestionnaires à développer leur intelligence émotionnelle, et les former à gérer des équipes selon un mode de travail hybride, c’­est-à-dire avec des employés sur le plancher et d’autres en télétravail.

Dans la même veine, ­Jonathan ­Galarneau craint que le travail à distance restreigne grandement les occasions de reconnaître les succès et les bons coups des employés, un facteur de protection important en matière de santé psychologique.

« ­On ne se croise plus à la machine à café, il faut maintenant prendre le temps d’initier ces ­comportements-là, ne pas avoir peur de s’arrêter un petit cinq minutes pour discuter avec nos employés ou nos collègues. »

Bien que la crise actuelle nécessite des actions immédiates, ­France ­St-Hilaire souligne enfin l’importance d’offrir un programme intégré et à long terme de santé mentale en milieu de travail. « ­La première chose à faire est probablement de désigner une ­personne-ressource pour chapeauter le dossier, et même une équipe complète si les moyens de l’entreprise le permettent. »

 

Penser virtuel

Déjà en forte croissance depuis quelques années, l’utilisation des outils de santé numériques a explosé durant la pandémie. Alliés précieux dans la lutte aux troubles de santé mentale, ils comportent tout de même certaines limites.

Croix ­Bleue ­Medavie a mis en place en 2014 un programme d’intervention précoce en santé mentale qui repose en partie sur la télémédecine. « ­Les participants en arrêt de travail pour cause de santé psychologique rencontrent un psychiatre pendant les deux ou trois premières semaines, explique ­Jonathan ­Galarneau. On n’a plus besoin d’attendre qu’un ­rendez-vous se libère dans la ville de l’employé, il peut consulter un professionnel de la santé à l’autre bout de la province. » À titre de comparaison, pour un suivi en personne, les employés doivent généralement attendre de quatre à six semaines.

L’assureur affirme que ce suivi précoce, rendu possible par les soins de santé virtuels, a permis en 2015 à 28 % plus d’employés de retourner au travail durant la période d’invalidité de courte durée (26 semaines) qu’avant la mise en place du programme.

« ­Les outils numériques permettent à tous les employés d’y trouver leur compte, estime pour sa part ­Lisa ­Angeloni. Certains veulent rencontrer un psychologue ou un travailleur social de façon virtuelle, d’autres préfèrent lire des articles, ou écouter des baladodiffusions et des vidéos sur la prévention en santé mentale. Pour les cas plus sévères, il y a les thérapies ­cognitivo-comportementales en ligne qui ont démontré leur efficacité. »

Les soins virtuels ne doivent cependant pas éclipser les besoins en « intervention primaire », insiste ­Jean-Pierre ­Brun. « ­Traiter un coup de soleil, c’est bien, mais l’idéal, c’est d’éviter que les gens attrapent un coup de soleil. » ­Les employeurs doivent donc travailler en amont pour prévenir le stress trop élevé chez les employés et éviter qu’ils aient besoin de voir un psychologue.

Martin ­Binette remarque de son côté que malgré une ouverture beaucoup plus grande des employés envers les soins de santé virtuels, beaucoup d’entre eux souhaitent encore consulter en cabinet. « ­La technologie permet de joindre un plus grand nombre d’employés, mais il va toujours y avoir un besoin pour les rencontres en personne. »

 

Ignorer le problème finira par coûter cher

Il est encore trop tôt pour chiffrer les réelles conséquences du déclin de la santé mentale des employés sur l’absentéisme, la perte de productivité et les réclamations d’assurance invalidité, indiquent les experts consultés, mais il n’en demeure pas moins que les employeurs qui ne prennent pas les moyens nécessaires pour soutenir leurs employés risquent d’en payer éventuellement le prix.

« ­Plus on mettra d’argent en prévention, moins on aura à payer de réclamations par après », note ­Jonathan ­Galarneau.

Si certains employeurs ont eu le réflexe de développer rapidement des plans d’action, d’autres ont eu la mauvaise idée d’effectuer des coupes dans le domaine en raison du contexte budgétaire difficile, déplore ­France ­St-Hilaire.

 


« ­Arrêtons de faire des diagnostics à ne plus finir et passons à l’action. Dans les entreprises, 80 % des efforts sont mis sur les diagnostics, et seulement 20 % sur les actions. – ­Jean-Pierre Brun, Empreinte Humaine »

 

Outre une potentielle hausse des demandes de réclamations d’assurance invalidité, la réponse déficiente de certains employeurs à la crise actuelle risque de leur coûter leurs employés clés, ­croit-elle. « ­Avec la crise économique, les gens n’auront pas nécessairement tendance à quitter leur emploi tout de suite. Mais éventuellement, quand la situation va se stabiliser, les meilleurs talents risquent de partir ailleurs. »

Une enquête réalisée par le cabinet ­Empreinte ­Humaine révèle d’ailleurs que 40 % des employés sont prêts à changer d’emploi, et ce, malgré l’incertitude économique. « ­Les gens ne veulent pas continuer de travailler dans un environnement où ils sentent que leur santé mentale est menacée », résume ­Jean-Pierre ­Brun.

Le point positif de la pandémie de ­COVID-19, c’est qu’on n’a jamais autant parlé de santé mentale, se console ­France ­St-Hilaire. « J’espère que les gouvernements et les entreprises vont se serrer les coudes pour mettre en place des actions concertées. Parce que si on ne prend pas le taureau par les cornes maintenant, on va devoir en assumer les conséquences. »

 

LE TÉLÉTRAVAIL, AMI OU ENNEMI DE LA SANTÉ MENTALE?

Le télétravail est souvent considéré comme un facteur de protection en matière de santé mentale, car il offre plus de flexibilité dans les horaires et favorise la conciliation ­travail-famille. Or, la pandémie a forcé des millions d’employés à travailler de chez eux cinq jours par semaine depuis maintenant des mois. S’il en ressort de nombreux aspects positifs, cette expérience a aussi mis en lumière bien des écueils.

« ­Certains employés vivent très bien avec le télétravail, mais c’est beaucoup plus difficile pour d’autres, observe ­Lisa ­Angeloni. Parmi ­ceux-ci, les personnes vivant seules pour qui le bureau est un lieu de socialisation, ou celles qui doivent jongler avec de nombreuses responsabilités familiales. Dans leur cas, le bureau constitue un refuge où ils se dégagent de certaines obligations de leur vie personnelle. »

Elle ajoute que le télétravail est généralement très apprécié en raison du sentiment de flexibilité et de liberté qu’il apporte. Les employés peuvent choisir de rester à la maison ou alors se rendre au bureau selon leurs envies. Or, lorsqu’il devient obligatoire, ce sentiment de flexibilité s’évanouit. En outre, beaucoup de travailleurs ont du mal à tracer une frontière entre leur vie personnelle et professionnelle lorsqu’ils travaillent de leur domicile en permanence.

« ­Selon nos enquêtes, les gens ne veulent pas être à 100 % en télétravail, soutient ­Jean-Pierre ­Brun. La moitié des employés nous disent que l’idéal pour eux est de travailler de la maison une ou deux journées par semaine, voire trois, pas plus. Certaines personnes sont prêtes à passer au télétravail à temps plein, mais c’est loin d’être la majorité. À mon avis, les entreprises ne devraient pas s’engager dans cette voie. Il est extrêmement difficile de maintenir l’esprit d’équipe et de développer la culture organisationnelle lorsque l’on est toujours à distance. »

Plusieurs études ont d’ailleurs montré que les travailleurs retirent des effets bénéfiques du télétravail… lorsqu’il est effectué trois jours par semaine ou moins, indique ­France ­St-Hilaire. « L’imposer à temps plein n’est vraiment pas l’idéal en matière de productivité et de santé mentale. »

 

• Ce texte a été publié dans l’édition de septembre 2020 du magazine Avantages.

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